(по материалам публикаций Ю.И.Холодного, В.В.Коровина, В.А.Варламова, Белюшиной О.В., Степанова А.А. и др.)
Шла первая мировая война. Агентура кайзеровской Германии, наводнившая США, проводила диверсии на заводах, в армии, на флоте, добывала необходимую политическую и военную информацию… В 1917 году у одного из американских генералов был похищен из сейфа важный секретный документ. В круг подозреваемых попало около 70 человек. Чтобы обнаружить среди них похитителя, было принято решение применить новый метод – регистрацию с помощью приборов психофизиологических реакций в процессе проводимого допроса. В итоге, из числа подозреваемых был выделен человек, по мнению проверявших, являлся именно тем, кого разыскивали. Сделанный вывод оказался точным: взятый под плотное наблюдение похититель был задержан по дороге из Вашингтона в Нью-Йорк в момент передачи секретного документа германскому агенту. Этот случай является, пожалуй, первым упоминанием использования полиграфа в интересах защиты государственных секретов. И как мы можем констатировать, первыми, кто поставил использование этого метода в интересах государства, были Соединенные Штаты Америки.
В конце второй мировой войны американцам предстояло решить один серьезный вопрос: из 274 общественных деятелей Германии требовалось отобрать самых достойных на должности политических лидеров в послевоенное руководство. К этой работе армейское командование привлекло семь опытных операторов полиграфа, которые должны сделать определенные выводы. Им предстояло установить возможную принадлежность проверяемых к нацистской партии, деятельность их в пользу гестапо или СС, приверженность коммунистической идеологии, участие в саботаже, диверсиях и иных серьезных преступлениях или нежелательных, с точки зрения американского правительства, действиях. В результате проверки операторы пришли к выводу, что 156 человек по указанным критериям пригодны к выдвижению на руководящие посты. Относительно восьми проверяемых они не смогли прийти к единому мнению, но оставшиеся - 110 человек - сочли нежелательными для выдвижения. Из числа последних были выявлены и сознались в принадлежности к нацистской партии или СС 27 человек ( в т.ч. и казначей этой партии середины 30-х годов), в принадлежности к германской компартии – три человека, и т.д.
Именно с этого случая начинается новейшая история метода испытаний на полиграфе в интересах государства. Созданное в США в 1947 году Центральное разведывательное управление сразу берет на вооружение полиграф. С 1950 года он становится обязательным условием проверки всего кадрового состава.
Первым регулярным пользователем психофизиологического метода «детекции лжи» в системе вооруженных сил США стало Агентство национальной безопасности , подвергающее с 1953 года проверкам на полиграфе всех без исключения лиц, принимаемых на работу в АНБ.
В начале 80-х годов из окружения президента США произошла серия утечек информации в области национальной безопасности, что, по мнению Р.Рейгана, «серьезно осложнило процесс выработки внешней и оборонной политики США». В 1981 году межведомственная комиссия по вопросам разведки и безопасности обратила внимание на необходимость совершенствования мер по охране государственных секретов и, в частности, рекомендовала директору ЦРУ организовать и провести проверку на полиграфе тех сотрудников федеральных учреждений США, которые имеют специальный допуск к конфиденциальной информации. Был направлен меморандум, предписывающий значительно расширить масштабы детекции в армии, ВВС, ВМС, в учреждениях и агентствах, входящих в систему Пентагона.
Постоянным пользователем с начала 80-х годов также явились Министерство юстиции (в частности, входящее в его систему Федеральное бюро расследований и управление по борьбе с наркотиками), министерства финансов, труда, транспорта, таможенная служба США и некоторые другие государственные органы. В отличие от перечисленных федеральных ведомств, государственный департамент США не обладал собственной службой операторов и использовал этот метод от случая к случаю, заявив в конгрессе во время слушаний по вопросу подбора и проверки кадров в разведывательном сообществе США, что «применение полиграфа не может заметно повысить эффективность» существующих в ведомстве процедур проверки «надежности персонала».
Пытаясь усилить контроль над использованием информации, составляющей государственную тайну, президент Рейган в марте 1983 года подписывает специальную директиву «Защита информации, касающейся национальной безопасности». В параграфе 5, в частности, устанавливается, что от сотрудников государственных учреждений «… можно потребовать прохождения испытаний на полиграфе, если это окажется необходимым в процессе расследования несанкционированного разглашения засекреченной информации. Инструкции и руководящие указания должны ,как минимум, предоставлять руководству принимать меры к тому, чтобы отказ сотрудника от испытаний на полиграфе в рамках расследования конкретного случая разглашения всегда сопровождался отрицательными для него последствиями. На результаты испытаний с помощью полиграфа не следует полагаться на столько, чтобы исключить другую информацию, полученную в ходе расследования».
Намеченное в директиве президента усиление роли полиграфа в кадровой политике государственных учреждений встретило неприкрытое противодействие со стороны конгресса, особенно комиссий палаты представителей по правительственным операциям и по гражданской государственной службе.
Пытаясь подавить противодействие конгресса, Министерство юстиции в ноябре 1983 года официально заявило о введении в действие политики администрации Рейгана по вопросу использования метода в федеральных ведомствах страны. При этом испытания санкционировались:
«1) как условие приема на работу, сохранения работы или доступа в агентства, деятельность которых связана с национальной безопасностью;
2) как условие доступа к особо секретной информации;
3) для расследования серьезных уголовных преступлений или
Конгресс США поручил своему экспертному управлению по оценке технологий провести анализ сложившейся практики, научной обоснованности и надежности испытаний на полиграфе. Эксперты констатировали, что «при расследовании уголовных преступлений полиграф выделяет ложь в значительно большей мере, чем просто при случайном угадывании, но в то же время уровень ошибок может быть значительным». Параллельно проводилось аналогичное экспертное исследование АНБ и еще четырех спецслужб вооруженных сил США. Они сошлись во мнении, что точность метода применительно к уголовным расследованиям составляет 80-95%. При этом в раскрытии шпионской деятельности сыграл значительную роль и был весьма полезен в ходе «контрразведывательного анализа и оценки нанесенного ущерба». Оператор полиграфа достаточно часто указывал наиболее эффективное направление расследования либо склонял подозреваемого к признанию.
А как же использовался полиграф в интересах государства в нашей стране. Только в начале 70-х годов опыт использования полиграфа на Западе был проанализирован в КГБ СССР. И в 1975 году в этом ведомстве было создано специальное подразделение. За это время там была доказана эффективность метода, подготовлена группа высококлассных специалистов, разработаны различные виды полиграфов, а к середине 80-х годов были созданы образцы компьютерного полиграфа. В 1992 году была создана соответствующая группа в МВД, которая также использует полиграф в оперативно-розыскной деятельности. С 1995 года в Федеральной Службе налоговой полиции также работает подразделение высококвалифицированных операторов полиграфа. Своих специалистов имеет СВР России и ГРУ ГШ МО России. Но информации об эффективности работы этих ведомств по использованию полиграфа в открытой печати не встречается.
Закон Российской Федерации «Об оперативно-розыскной деятельности» (ст.7, ч.2) предоставляет право соответствующим государственным органам «в пределах своих полномочий… собирать данные, необходимые для принятия решений о допуске:
- к сведениям, составляющим государственную тайну…
- к участию в оперативно-розыскной деятельности или о доступе к материалам, полученным в результате ее осуществления…».
Отдельные федеральные ведомства (ФСБ, МВД, ФСНП и др.) во исполнение этого положения ввели в действие специальные инструкции, которые регламентируют проверки с использованием полиграфа в отношении своих сотрудников.
Правоохранительные органы и спецслужбы России являются не монопольными носителями и пользователями сведений, составляющих государственную тайну. Вступивший в силу летом 1993 года Закон Российской Федерации «О государственной тайне» предусматривает (ст.21, ч.3) «проведение … полномочными органами проверочных мероприятий » в отношении лиц, получающих допуск к государственной тайне. Определяя основания для отказа гражданам в работе, закон указывает, что таковыми являются :
- выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;
- уклонение от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.
Т.о, зафиксирован правовой фундамент для возможного использования в будущем обследований на полиграфе как дополнительного средства повышения эффективности подбора, проверки и расстановки кадров, работающих с информацией указанного класса.
На главную
Кому и зачем нужен психологический тренинг ?
В ораторском искусстве есть замечательное правило: "Прежде чем выступить с лекцией или докладом, необходимо ответить на три вопроса: кому, зачем и что я буду говорить". Аналогично, а может быть даже еще в большей степени это актуально при составлении программы тренинга. Успех во многом зависит от того, насколько четко руководитель представляет, для кого, с какой целью и по какой программе необходимо проводить тренинг. Представляется также важным понимание участника тренинга целей и задач, которые могут быть решены в ходе тренинга.
Ответ на вопрос "Кому нужен тренинг?" не отличается особой оригинальностью: всем от домохозяйки до опытного руководителя крупной фирмы. Естественно предприниматели, создавшие конкурентоспособные фирмы и ни разу не проходившие тренинг могут скептически улыбнуться, имея на это заслуженное право. И все же предлагаю честно ответить самому себе: "С каким трудом давался опыт? Сколько ошибок было совершено, какой ущерб они нанесли? Сколько упущенной прибыли Вы могли бы реализовать, имея тогда теперешний опыт? Часто ли Вам приходилось анализировать свои ошибки, как в профессиональной практике, так и в манере поведения."
Если для Вас ответы на эти вопросы совершенно очевидны, вряд ли есть необходимость тратить свое время и вкладывать деньги в обучение. Для тех же, кто готов совершенствоваться сам, и заинтересован в повышении эффективности работы сотрудников фирмы, предлагаем ознакомиться с основными формами психологического тренинга и оценить выгоду, которую можно извлечь для организации и себя лично.
Ответ на вопрос "Зачем нужен тренинг?" зависит от того, что Вы хотите получить. Большинство существующих видов тренингов направлено на снятие ограничений и преодоление трудностей, мешающих развитию человека, как в повседневной жизни, так и в профессиональной сфере.
Термин "тренинг" (от англ. train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Тренинг определяется и как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления поведением и деятельностью.
Тренинг - это особая форма обучения, которая отличается от традиционной тем, что при обучении задействован весь личный опыт участника, который в деловых играх помогает ему приобретать новые знания и в то же время корректируется отрицательной реакцией группы. Человек получает возможность осознать те сильные стороны, которые помогли ему добиться успеха и те, что послужили причиной неудач.
Тренинговая атмосфера - это концентрация знаний и опыта, как тренера, так и всех участников группы. Здесь с легкостью можно получить ответы на вопросы, которые индивидуально решаются годами. Все знания получаются в тесной взаимосвязи с практикой, а значит, усваиваются без особых усилий и готовы к немедленному применению. Время участия в тренинге воспринимается очень субъективно. Высокая насыщенность занятий создает впечатление быстро пролетающего времени и значительного жизненного периода одновременно.
Существует большое количество тренингов, различающихся как по решаемым задачам, так и по методам проведения. Не вдаваясь в тонкости теоретических дискуссий можно выделить три основные вида тренингов, которые могут заинтересовать человека так или иначе связанного с миром бизнеса. Это социально-психологический тренинг (СПТ) и в частности тренинг коммуникативной компетентности, тренинг профессиональных умений, и тренинг личностного роста.
Социально-психологический тренинг предназначен для освоения человеком приемов эффективного взаимодействия с другими людьми. Могут быть поставлены достаточно конкретные цели, перед группой, объединенной общими интересами и имеющей сходные запросы. В обобщенном же виде можно сказать о том, что человек получает возможность увидеть себя глазами других людей. Много нового открывается в устоявшихся представлениях о себе: как мы выглядим в глазах других людей; как слышат то, что мы пытаемся донести до других; как нас воспринимают окружающие. Далеко не всегда наши представления о себе совпадают с реальностью.
Увидеть свой социальный портрет, узнать свои сильные и слабые стороны в общении можно только в процессе самого общения. В тренинговой группе это можно сделать целенаправленно и безопасно. Обратная связь, полученная от членов группы в процессе тренинга, поможет освоить новые более эффективные способы взаимодействия с людьми.
Тренинг профессиональных умений может охватывать самый широкий спектр профессий и зависит прежде всего от их специфической направленности. Предлагается более детально рассмотреть его специфику на примере конкретного тренинга для менеджеров по продажам, проведенном в одной из крупных фирм города.
В состав участников группы входили менеджеры, имеющие от 2 до 14 лет опыт оптовых продаж. Согласно предварительной договоренности с заказчиком накануне тренинга будущие участники прошли предварительное профориентационное обследование. При чем предварительное обследование прошли более 20 человек, а в тренинге участвовали 14. Таким образом, заказчик, во-первых, сэкономил деньги на тренинге, так как отобрал для участия наиболее перспективных, во-вторых, получил для себя рейтинг менеджеров, в соответствии с которым в последующем был сформирован резерв на выдвижение. Кстати один из участников после тренинга получил должность исполнительного директора в одном из филиалов фирмы, и это было встречено с одобрением всеми сотрудниками, так как его качества руководителя рельефно проявились в ходе тренинга и были признаны всеми членами группы. Заказчик получил профориентационную карту на каждого сотрудника, прошедшего обследование с описанием интересов, склонностей, профессиональной направленности, а также рекомендации по осуществлению эффективного и бесконфликтного влияния на каждого с учетом личностных особенностей. Результаты обследования сотрудников на профпригодность позволили заказчику сократить расходы на оплату участия в тренинге менеджеров, а тренеру скорректировать план проведения тренинга с учетом индивидуальных особенностей участников и в целом повысить эффективность его проведения.
В соответствии с результатами, полученными в ходе проведения тренинга, заказчику был представлен рейтинг участников в виде трех групп: наиболее перспективных, с достаточным уровнем профессиональной самореализации и работников фирмы, которым следует приложить некоторые усилия в профессиональном совершенствовании.
Интересно отметить, что рейтинг участников тренинга, определенный по результатам обследования, практически полностью подтвердился в ходе тренинга, за исключением двоих человек, у которых был высокий потенциал, но субъективные личностные причины мешали его реализации. Эти причины вскрылись в ходе тренинга. Также в ходе тренинга несколько участников пришли к выводу о необходимости прохождения тренинга личностного роста. Который впоследствии проходили по индивидуальным заказам в составе групп, состоявших из совершенно незнакомых людей. В основном личностные проблемы негативно сказывались на мотивации к труду.
Было и некоторое расхождение в оценках экспертов фирмы и руководства компании перспективы и потенциальных возможностей некоторых менеджеров. Во-первых, вперед выдвинулись имеющие меньше практического опыта, но перспективные с точки зрения личностного потенциала, кстати, назначенный на высокую руководящую должность был как раз одним из них. Руководство компании его еще недостаточно изучило в практической работе. Последующие положительные отзывы показали правильность выбора. Некоторые работники, объективно превосходящие других по своему потенциалу, что справедливо было замечено руководством, уступили свое место в общем рейтинге из-за низкой заинтересованности в профессиональной деятельности.
В ходе тренинга работникам фирмы была предоставлена возможность учиться на своем непосредственном опыте. Была создана "концентрированная среда" пристального внимания к себе и другим. Каждый получил возможность осознать те сильные стороны своего характера, которые позволяют быть успешным продавцом, и из-за каких личностных особенностей была упущена прибыль.
Каждый участник тренинга получил возможность выяснить до деталей и смоделировать, из каких шагов состоят его личные профессиональные навыки - установление контакта, умение убедить партнера, причины возникновения конфликтов и способы их предупреждения. Детальная проработка каждого шага позволила легче осознать каждому, какой из шагов в реальности обеспечивает успех, а какой уводит в сторону от цели.
Участники тренинга сравнили свои потенциальные возможности со степенью их реализации, а также оценили свою профессиональную компетентность в сравнении с другими.
Отзывы о тренинге участников, записанные на видеокассету, вместе с отчетом были представлены руководству фирмы. Ознакомившись с отзывами и отчетом президентом фирмы, было принято решение о подготовке проведении тренинга с управленческим персоналом фирмы.
Тренинг полезен как для опытных профессионалов, так и для начинающих. Тем, кто впервые и в течение краткого времени поработал продавцом, тренинг может показать путь к дальнейшему развитию своих способностей, реализации своего потенциала.
Продавцам с большим практическим опытом позволит осознать приемы, используемые интуитивно, обогатить свой арсенал новыми эффективными способами продажи и проанализировать сильные и слабые стороны своей профессиональной деятельности. Особенно это полезно тем, кто перестал творчески относиться к своей профессии и незаметно для самого себя перешел к шаблонному использованию нескольких эффективных приемов.
Программа по желанию заказчика может быть рассчитана на одновременное участие профессионалов с опытом работы и начинающих свою профессиональную карьеру. Такая программа составляется с целью реализовать потенциальные ресурсы профессионалов в области продаж и привить некоторые навыки начинающим коммерсантам. Одновременное участие в тренинге и тех и других принесет взаимную пользу, каждый может взять от участия в тренинге то, что до настоящего времени не было реализовано в его личностном потенциале.
Говоря о тренингах профессионального роста, следует несколько слов сказать о тренинге для управленческого персонала. Наиболее конкретным и эффективным методом сплочения управленческого персонала, обучения технике ведения переговоров, разрешения конфликтов наиболее удобных, конструктивных, быстро действующих форм психологической работы со специалистами, чья деятельность связана с активным общением, является специально организованный тренинг развития профессионального самосознания, включающий помимо специальных психотерапевтических и психокоррекционных техник деловые и организационно управленческие игры, дискуссионные методы группового принятия решений и т.д.
Программы могут быть разнообразны в зависимости от поставленной задачи. Темы тренингов также могут быть самые разнообразные: эффективное лидерство, развитие навыков деловой и межличностной коммуникации в бизнесе, принятие групповых решений, создание управленческих команд универсального назначения и для решения конкретной задачи.
Для сегодняшних руководителей, которые не всегда прошли специальный курс обучения, и которым время и ситуация позволили стремительно изменить свой статус и уровень жизни, может быть весьма полезен такой тренинг. Превосходно развитых деловых качеств, благодаря которым стали возможны нынешние достижения, может не хватать для выживания. Представляется полезным приобрести опыт в учете глубинных мотивов, которые движут поступками окружающих - коллег, подчиненных, партнеров, клиентов; разрешении конфликтных ситуаций; помочь своим подчиненным, которые по каким-либо причинам не могут эффективно работать в команде.
Высокое нервное напряжение всегда сопровождает бизнес. Каждый находит свои индивидуальные способы расслабления, далеко не всегда безопасные для здоровья. Но самое интересное, что человек выбирает их не сознательно. Тренинг позволяет задуматься и над этим жизненно важным вопросом. Не случайно после тренинга, как правило несколько участников группы договариваются с руководителем об индивидуальной работе или участии в тренинге личностного роста.
Участвуя в работе тренинговой группы можно обучиться способам саморегуляции и использовать собственные ресурсы, чтобы снимать напряжение и восстанавливать силы без риска для здоровья и безопасности фирмы.
Лучше всего тренинг личностного роста проходить в составе группы, участники которой не знают друг друга. Как правило, такие тренинги проводятся по мере комплектования групп.
Принципы подхода к подготовке и проведению тренинга, изложенные выше, легли в основу разработанных специальных тренинговых программ, которые корректируются, исходя из конкретных задач. Для каждой группы составляется свой индивидуальный план, содержательные аспекты которого зависят от целого ряда факторов: актуальных проблем данной фирмы, личностных особенностей участников группы, выявленных в ходе предварительного обследования, их социального статуса, профессиональной направленности, заявленных жизненных проблем, уровня общей психологической культуры, возраста и т.д.
В качестве базовых тренинговых методик были использованы техники и приемы, применяемые в различных психологических и школах - в нейролингвистическом программировании, транзактном анализе, психодраме, психосинтезе. Кроме того, применяется ряд авторских методик.
Использование техник разных психологических школ диктовались стремлением обогатить программу наиболее действенными практическими методиками, имеющими собственную практическую ценность. Эти техники применяются в соответствии с наработанным годами практическим опытом индивидуальной и групповой работы с организациями по вопросам психологического обеспечения безопасности бизнеса.
Стресс и безопасность.
Стресс- тихая эпидемия, которая ставит под угрозу деятельность множества организаций. Так, по крайней мере, считает Брюс Крайер, вице-президент компании HeartMath LLC, которая занимается новаторскими тренингами и консультациями под эгидой Института HeartMath. Напряженный режим работы кажется нам привычным, мы не замечаем неблагоприятного эффекта. Однако, по мнению Крайера, постоянная аккумуляция стресса практически исключает для большинства людей высокую производительность труда. По последним данным журнала «Терапевт и кардиолог», из-за бессонницы и пониженной работоспособности служащих США ежегодно несут убытки на сумму около 92,5 – 107,6 миллиардов долларов. Национальное исследование показало, что 71% профессионалов ставят хроническую депрессию на первое место среди проблем, связанных с работой, и практически все (97%) согласны с тем, что депрессия является причиной снижения производительности труда на рабочем месте. В среднем по США, один миллион служащих ежедневно отсутствует на работе из-за недомоганий, вызванных стрессом. У нас аналогичных исследований просто не проводилось, однако закономерности воздействия на человеческую психику везде одинаковы.
Причины возникновения психологических проблем и их влияние на безопасность фирмы.
Сотрудники фирмы подвержены сильнейшему стрессу, причиной которого является постоянный накал страстей и собственная незащищенность перед агрессией клиента.
Человек привыкает к жизни в стрессовом состоянии и не может объективно оценить свое состояние. Разрушительный стресс – тихая болезнь, которая ставит под угрозу не только собственное здоровье, но и деятельность фирмы. Боязнь потерять свое место вынуждает скрывать свое самочувствие. Желание во что бы то ни стало желание сохранить свою работу толкает человека на поиск помощи со стороны. Эта помощь не всегда бывает квалифицированной. Контакты сотрудников фирмы с неизвестными консультантами, которые в процессе работы получают информацию о специфике работы клиента, скрываются и службе безопасности сложно вовремя выявить источник утечки информации.
· Работа в обстановке постоянного накала страстей приводит к эмоциональному выгоранию и депрессииодних и чрезмерному накалу напряжения и нервному срыву других.
· Люди, склонные к чрезмерному риску, заражаются азартом как наркотиком, в результате чего перестают контролировать свои действия.
· Достаточно высокая зарплата и обстановка, в которой легко теряются и обретаются крупные денежные суммы, приводят к утрате чувства меры и реального представления о
денежной стоимости. Человек в таком состоянии легко набирает долги.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
- Профессионально-психологический отбор при приеме на работу, позволяющий отобрать персонал наиболее соответствующий условиям работы и лояльный фирме.
- Снятие напряжения посредством индивидуального консультирования и проведения тренингов личностного роста.
- Обучение способам самостоятельной релаксации и выхода из стрессовых состояний.
- Повышение стрессоустойчивости работников фирмы (навыки конструктивного поведения в конфликтных ситуациях).
На главную
Обеспечение безопасности кампании при найме, расстановке и управлении персоналом.
В настоящее время сложилась практика подбора кадров в коммерческие структуры путем рекомендаций руководителей, сотрудников, знакомых. Нередко на фирмы берутся близкие родственники и друзья. А потом (в 95 % случаев) терпят крах родственные и дружеские отношения. Да и уволить родственника или друга из-за того, что он оказался разгильдяем не так-то просто.
Мало кто догадывается, что гораздо выгоднее и безопаснее взять специалиста «со стороны», но хорошенько его изучить и проверить. А вот как это сделать – с этим мы и постараемся разобраться.
Американский исследователь – президент агентства «Служба коммерческой безопасности» Пол Гоффин разработал концепцию степени риска и квалифицировал людей по группам пониженного, допустимого и высокого риска. Эта концепция сводится к следующему:
- ПОНИЖЕННЫЙ РИСК: люди, которые вряд ли пойдут на компрометацию своей чести и достоинства – 10% от населения США. Наши психологи определили 10% населения России, как лиц, которые не воруют.
- ДОПУСТИМЫЙ РИСК: люди, которые могли бы в силу определенных обстоятельств впасть в искушение. Но по своим убеждениям они близки к первой группе. Они не пойдут на преступление, если будут обеспечены соответствующие меры контроля. Таких в США – 75%. Наши психологи считают, что таких в России - 80%.
- ВЫСОКИЙ РИСК: опасные преступники, которые будут создавать условия для хищений, если даже таковые будут отсутствовать. В США таких насчитывается – 15%. Наши психологи относят к этой группе – 10% населения страны.
Изложенные ниже этапы проверки кандидата на работу позволяют отнести его к определенной категории и принять решение о приеме.
Определить идеальные требования для своего кандидата может, наверное, любой руководитель. Давайте определимся, кто однозначно не пригоден к работе на фирме:
- совершавшие особо тяжкие уголовные преступления;
- совершавшие кражи и финансовые банкротства и т.д.
Критерии пригодности могут быть следующими:
- ОБРАЗОВАНИЕ – должно соответствовать установленным требованиям. Знания должны соответствовать диплому.
- ЗДОРОВЬЕ – должны быть отражены любые физические, психологические или умственные недостатки, существенно влияющие на выполнение прямых функциональных обязанностей.
- УПОТРЕБЛЕНИЕ НАРКОТИКОВ ИЛИ СПИРТНОГО – случайное употребление, по праздникам в небольших дозах или систематическое злоупотребление тем и другим. В последнем случае человек становится рабом дурной привычки и за свои поступки полностью отвечать не может.
- УЧАСТИЕ И ПРИСТРАСТИЕ К АЗАРТНЫМ ИГРАМ – регулярное участие в азартных играх с крупными ставками приводит к недостатку средств и их хищению для удовлетворения своего пристрастия.
- УСТОЙЧИВЫЕ ПРИВЫЧКИ – склонность менять работу, не рассчитываясь с долгами, частые увольнения из-за некомпетентности.
- УГОЛОВНОЕ ПРОШЛОЕ – все обвинения в уголовных правонарушениях и судебно наказуемых поступках в течении последних пяти лет.
- КРАЖИ НА РАБОЧИХ МЕСТАХ - кражи в недалеком прошлом, подделка финансовых документов, получение денег по поддельным документам, очевидные наклонности к хищениям.
- НЕРАСКРЫТЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ – совершенные, но не раскрытые преступления, приобретение краденных товаров, сокрытие доходов, предъявление требований о необоснованных страховых компенсациях, злонамеренная порча материальных ценностей, бегство с места дорожного происшествия, сокрытие найденных денег, хотя их владелец известен, анонимные звонки и т.п.
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ.
Отбор кандидатов может осуществляться в четыре этапа.
Этап 1. Изучение анкетных данных кандидата. К сожалению, стандартные анкеты государственных предприятий не полностью раскрывают истинное лицо кандидата. Поэтому надо разработать свою или заказать создание анкеты под свои требования специалистам.
При этом необходимо помнить, что кандидат может не точно заполнить анкету или вообще опустить компрометирующие его сведения (судимость, увольнение с фирмы за нечестность и т.п.).
Анкета изучается с точки зрения полноты, возможных перерывов в работе, противоречий, проверки по прежним местам работы, месту жительства. Существующие анкеты, как правило, не соответствуют требованиям времени, т.к. они не отвечают на наиболее злободневные вопросы, позволяющие изучить и охарактеризовать кандидата на работу. Поэтому рекомендуется дополнить анкету следующими вопросами:
1. Материальное благосостояние семьи. Число работающих членов семьи. Объем зарплаты. Совокупный месячный доход семьи (это пригодится при последующей проверке кандидата).
2. Наличие двойного гражданства кандидата и членов его семьи.
3. Реальные причины ухода с прежних мест работы (по крайней мере, с двух-трех последних мест). Впоследствии можно связаться с руководителями фирм, где работал кандидат и получить на него характеристику, а также узнать причину увольнения.
4. Отношение к спиртному, наркотикам, азартным играм.
5. Увлечения (хобби).
6. Кто из друзей или знакомых может дать ему рекомендацию (ф.и.о., номер телефона).
7. Обращался ли кандидат ранее в какую-либо организацию с просьбой о приеме на работу.
8. Работает ли кандидат где-либо в настоящее время.
9. Имеет ли кандидат возможность ездить в командировки, если это потребуется.
10. Имеет ли кандидат какие-либо физические, умственные или другие медицинские ограничения по предстоящей работе (раскрыть их).
11. Какими видами профессиональной, коммерческой, деловой или общественной деятельностью кандидат занимался.
12. Имеется ли у кандидата своя коммерческая или иная фирма.
13. Место прописки и реального проживания.
14. Сведения о жене, муже, родителях, братьях, сестрах.
15. Характерные привычки.
16. Есть ли родственники, друзья за границей.
17. Наличие долгов, неоплаченных счетов, выплата алиментов.
18. Отношение к материальным ценностям, деньгам.
19. Подробные сведения об арестах, судимостях, отбывании наказания, преступных и настораживающих связях, прошлых проблемах криминального характера и др.
Завершается анкета заявлением о том, что все сообщенные о себе сведения верны, и что кандидат предупрежден о недопустимости предоставления о себе ложных сведений.
Этап 2. Если анкетные данные не вызвали каких-либо сомнений, с кандидатом проводится следующая работа.
Собеседование. При собеседовании желательно выявить как положительные, так и отрицательные качества кандидата: конфликтность, повышенная чувствительность, нервозность и т.д. Изучаются коммуникабельность, темперамент, ведущие черты характера, что позволяет прогнозировать поведение человека в разных ситуациях. Выявляется цель поступления на фирму, профессиональный опыт, связи, деловая хватка и другие, необходимые кандидату качества. По результатам собеседование желательно составлять для себя резюме.
Проверка на полиграфе. Для проверки сообщенных кандидатом сведений следует применить к нему специальное психофизиологическое обследование на полиграфе («детекторе лжи»). Оно позволяет выявить скрываемые факты биографии, препятствующие зачислению на фирму. Если кандидат успешно прошел данное обследование, то он допускается к следующей стадии проверки.
Тестирование с помощью психологических методик. Выявляются основные психологические черты личности кандидата. Если использовать методики подсознательного уровня, то мы получим довольно объективную картину и сможем спрогнозировать мотивы деятельности в тех или иных ситуациях.
Т.о. совокупность этих мер может дать общую характеристику кандидата и сделать первичный вывод о пригодности его для работы в вашей фирме. Результаты изучения кандидата на этих двух этапах позволяют принять решение о прохождении им испытательного срока на фирме.
Этап 3. В течении 3-х месячного испытательного срока проверка кандидата должна продолжаться. Проверка может осуществляться через государственные структуры:
- по учетам ГУВД проверяется наличие судимостей, статьи, по которым был осужден кандидат, наличие связей в преступном мире; наличие приводов, исполнение приговоров по административной линии (алименты, штрафы и т.п.);
- по учетам наркологического и психо-неврологического диспансеров.
Кроме указанных учетов можно получить сведения на кандидата из следующих источников:
- отделы кадров или руководство фирмы по месту прежней работы;
- общественные организации, в которых состоял кандидат;
- домоуправления, где он проживает;
- школы, ВУЗы, техникумы, где учился кандидат;
- беседы с лицами, которые рекомендовали его на работу.
Во время испытательного срока проводится изучение его профессиональных и личных качеств через наставников и сослуживцев, которые потом дают заключение в отношении кандидата.
Этап 4. Во время испытательного срока, а также в период работы зачисленного в постоянный штат персонала целесообразно проводить различные проверки персонала. Естественно, что в первую очередь должны проверяться те лица, которые по каким-либо причинам вызывают подозрение или недоверие, ведут себя неадекватно обычному сотруднику фирмы, имеют связи среди подозрительных лиц, конкурентов, криминальных элементов.
Рассмотрим различные виды проверок, которые помогут вам обеспечивать кадровую безопасность. Они предполагают возможность контролировать поведение лица при проведении мероприятий, создающих условия, вынуждающие проверяемое лицо действовать в специально для него созданной и легендированной обстановке. Создаваемые условия заставляют проверяемого действовать, предпринимать или не предпринимать те или иные шаги и действия, которые будут свидетельствовать о его честности, лояльности, конспиративности . Или, наоборот, раскроют его негативные стороны.
Проверка на лояльность фирме.
В контракте на работу должна быть записана графа об обязанности сотрудника информировать руководителя фирмы или начальника службы безопасности о попытках вступления с ним в контакт, расспросах о делах фирмы со стороны малознакомых или посторонних лиц. Выявление готовности кандидата в течение испытательного срока написать подобного рода докладную записку является хорошей проверкой будущих сотрудников на лояльность фирме и профилактикой утечки информации.
Лояльность подтверждается также готовностью сотрудника сообщить руководству фирмы ставшие известными сведения о выгодных возможностях и сделках, о попытке конкурентов перехватить контракт, ссуду, кредит.
Лояльность проверяется при сообщениях руководству о подозрительных моментах или признаках готовящихся против фирмы акциях со стороны криминальных структур.
Лояльность проявляется в бережном отношении к имуществу и транспортным средствам фирмы, в стремлении создать, сохранить или укрепить здоровый морально-психологический климат.
Проверка на честность в работе.
В США практикуется следующий метод проверки. Проверяемому создаются все условия, чтобы он мог украсть что-то и был уверен, что кража пройдет незамеченной:
- получение комиссионных с партнера и сокрытие этого факта от руководства фирмы. С партнером же руководства фирмы должна быть договоренность о взаимной проверке своих кадров;
- завышение различных наличных расходов, выданных в подотчет проверяемому сотруднику;
- расходование представительских сумм;
- расходование финансовых средств фирмы на личные нужды без согласования с руководством с последующим их возвратом (когда деньги обесценились);
- использование денег фирмы для спекуляции с валютой;
- закупка валюты и ее продажа после значительного подорожания через определенное время (деньги фирме возвращаются, но уже девальвированные).
Проверка профессиональной пригодности и компетентности.
Проверка проводится обязательно специалистом в этой же отрасли знаний или деятельности. Проверка может проводиться:
- путем собеседования по проблеме;
- путем поручения выполнить ту или иную работу,
- оценка экспертов.
Проверка на возможные связи с криминальными структурами.
- предложения помощи руководству фирмы в возврате кредитов и долгов нетрадиционными методами;
- жаргон, близкий к криминальному;
- излишняя самоуверенность в вопросах личной безопасности;
- тюремные наколки;
- скрытный сбор компрометирующих материалов на руководящих сотрудников фирмы;
- работа по совместительству, требующая соответствующих знаний или информации.
Проверка на соблюдение коммерческой тайны.
- проверка случаев срывов контрактов;
- выявление в беседах с партнерами их осведомленности о делах и планах фирмы после встреч с их представителями сотрудника фирмы;
- утрата сотрудником документов фирмы, содержащих коммерческую тайну;
- работа с секретными документами фирмы дома или в вечернее (нерабочее) время без согласования с руководством;
- перехват конкурентами сделок, контракта, о которых было известно на фирме ограниченному кругу лиц.
Проверка на наличие компрометирующих материалов.
- сбор данных о прошлой жизни и деятельности проверяемого из бесед с его начальником, товарищами по работе, компаньонами, конкурентами;
- личные неосторожные высказывания в беседах о каких-либо событиях и делах, компрометирующих проверяемого, последующая их проверка, возможное документирование;
- подделка платежного поручения, подделка подписей при получении зарплаты за кого-либо из сотрудников;
- стремление избегать в разговорах тем, касающихся прошлой деятельности сотрудника, его жизни;
- излишняя скрытность, настороженность в поведении;
- наличие наколок, использование «лагерного языка» и сокрытие факта судимости.
Проверка на наличие пагубных увлечений.
- наблюдение за сотрудником на праздничных приемах, презентациях, встречах с партнерами и т.п. Рано или поздно пристрастие к спиртному проявится;
- наблюдение за состоянием сотрудника после праздничных дней, выходных и т.п.;
- неестественное поведение, блеск в глазах у наркоманов. Подавленность, сменяющаяся беспричинным радужным настроением;
- внезапное исчезновение или появление денег у игрока;
- разговоры об играх, скачках, картах, рулетке и т.д.;
- отсутствие интереса к женщинам, тяга к мужчинам, женственные привычки, любовь к украшениям, характерное поведение; высказывания типа: «Отношения между мужчинами куда богаче и поэтому интереснее».
Проверка на работу на свою или другую фирму с использованием служебных возможностей.
Здесь , наряду с проведением комбинаций по проверке можно проконтролировать доходы и расходы сотрудника.
В предварительных ознакомительных беседах с кандидатом целесообразно осторожно выяснить его финансовое и материальное положение: наличие счетов в банках, совокупный месячный доход семьи.
Затем, в ходе работы следует уточнить эти данные, перепроверить правильность первоначально полученных сведений. Естественно, что все это должно делаться деликатно, чтобы не вызвать подозрений и не оскорбить своего сотрудника. Иногда такие беседы можно проводить в ходе праздничного стола, когда внимание и бдительность под влиянием спиртного и общего доброжелательного настроения значительно ослабевают. Кроме того необходимо сравнить доходы и расходы сотрудника в течении года. Если его расходы значительно выше официальных доходов – это серьезный сигнал для глубокой проверки.
Прежде всего, необходимо выяснить источники дополнительных доходов. Это может быть работа по совместительству без согласования с руководством фирмы. Особенно, когда знания и информация, получаемая на фирме, позволяют лучше или полностью исполнять обязанности по совместительству.
Проверка на болтливость.
При собеседовании с кандидатом выясните его предыдущее место работы и расспросите подробно о той фирме, где работал кандидат. В перечень вопросов включите и вопросы, содержащие коммерческую тайну той фирмы. Если кандидат «откровенно» все расскажет, нужно выяснить причину такого поведения. Если он обижен на руководство той фирмы, то его поведение еще как-то объяснимо. Если же он раскрывает секреты своей прежней работы без видимых причин, то это болтун. Он с такой же легкостью будет выбалтывать и секреты Вашей фирмы. Такого человека не следует принимать на работу.
Также настораживают:
- рассказы на работе в своем окружении о непристойном поведении своих знакомых, с которыми сотрудник поддерживает приятельские отношения;
- рассказы о своих связях с женщинами, которые могут быть известны слушателям;
- выбалтывание в ходе переговоров коммерческой тайны фирмы.
На главную
Безопасность персонала обеспечивают новые психотехнологии .
Вряд ли кого-то необходимо убеждать, что именно на персонале фирмы лежит основная ответственность за ее успехи неудачи.
Остается неоспоримым тот факт, что безопасность любой системы определяется надежностью самого слабого ее звена. Можно со всей ответственностью утверждать, что слабым звеном каждой системы, и вместе с тем, самым сложным, является именно человек.
Кадры
Люди, в ряду источников конфиденциальной информации, занимают особое место как активный элемент, способный выступать не только источником, но и субъектом злонамеренных действий. Люди являются обладателями и распространителями информации в рамках своих функциональных обязанностей. Они способны ее анализировать, обобщать, делать соответствующие выводы, а при определенных условиях, скрывать, продавать и совершать иные криминальные действия, вплоть до вступления в преступные связи со злоумышленниками.
В настоящее время руководители ведущих коммерческих структур осознали место и роль своих сотрудников в общей системе информационной безопасности, и то, как степень их квалификации и морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам.
Руководство любого предприятия должно быть достаточно мудрым, интеллигентным и новаторским, чтобы понять простую истину: информационную безопасность в процессе отбора, проверки, подготовки, выдвижения и увольнения кадров обеспечить легче и дешевле, чем потом охранять. Защищать коммерческую информацию будет проще, если выявить безответственных или нечестных работников до того, как их возьмут на работу, и они смогут проявить свои отрицательные качества.
Известным специалистом по психологическим аспектам информационной безопасности Н. Ракитянским такой подход условно назван «Концепция персональной превентивности: предотвращение ущерба со стороны персонала через прогноз». Он основан на новейших психологических технологиях.
Кто может помочь?
Для предпринимателя встает законный вопрос: где ознакомиться с этими технологиями? Где взять специалистов, работающих с технологиями в области безопасности бизнеса?
Подлинный профессиональный отбор в нашей стране существовал в авиации, космонавтике, спецслужбах и некоторых оборонных предприятиях. Здесь заимствовались лучшие зарубежные методики, активно использовались прогрессивные разработки отечественных специалистов. В результате их применения, создавались программы, не уступающие западным, но приспособленные к нашим людям. Специалистов, владеющих ими, мало.
Оптимальным было бы в каждой службе безопасности и отделе кадров фирмы иметь практического психолога или грамотного психодиагноста. Если их нет в штате, то по возникающим проблемам можно консультироваться в психологических фирмах, которых в Санкт-Петербурге в настоящее время около ста.
Но, пожалуй, только Центр детекции лжи – единственная в России в настоящее время фирма, профессионально занимается вопросами психологического обеспечения безопасности бизнеса и предпринимательской деятельности. В результате кропотливой работы специалистами Центра разработаны уникальные методики и подходы в этой области.
Чем могут помочь специалисты Центра нашим коммерсантам в обеспечении безопасности их бизнеса? Разберемся по порядку.
ИЗУЧЕНИЕ КОНКРЕТНОГО ЛИЦА.
При непосредственном контакте с изучаемым.
Комплексное психологическое изучение работника фирмы или кандидата на работу включает в себя не только определение его психологических особенностей по общим критериям, но и проведение кропотливой работы изучения его по параметрам безопасности, надежности, стрессоустойчивости и т.д. Например параметры надежности и безопасности кандидата в первую очередь включают в себя изучение мотивационной структуры личности работника. Нами разработана очень эффективная система изучения стремлений, намерений, интересов, ценностных ориентаций, потребностей и других критериев, побуждающих человека к определенным действиям. Причем мы используем уникальные методики подсознательного уровня, которые человек обмануть не может. Здесь также хорошо помогает разработанная нами компьютерная программа «Диалог» по изучению психологической автобиографии кандидата. Т.о. на основе такого комплексного изучения и строится прогноз надежности того или иного изучаемого. Практика использования данной системы позволила определить 90% вероятность ее точности. Общий объем справки по комплексному психологическому изучению кандидата на должность с выдачей рекомендаций по управлению поведением изучаемого, его профессиональному использованию составляет около 15 печатных листов.
Приведу несколько примеров. Благодаря нашей системе изучения мотивационной сферы были выявлены мотивы совершения вредительства в одном из банков. Причем под подозрение попал работник в отношении которого сотрудники службы безопасности были уверены в его лояльности. Суть дела состояла в том, что в компьютерной сети банка в ночное время стали происходить серьезные сбои. Опуская описание технических приемов, применяемых специалистом Центра, отметим, что в его поле зрения попал сотрудник, не входивший в число подозреваемых, выделенных службой безопасности. Оказалось, что у данного работника были проблемы сексуального плана, по поводу чего его жена постоянно устраивала скандалы, особенно в ночное время. Чтобы избежать этого, он сознательно вносил запрограммированные сбои в работу компьютерной сети, и руководству банка приходилось его постоянно вызывать для приведения оборудования в порядок. Таким образом, установив мотивы поведения, специалист смог спрогнозировать действия подозреваемого.
Другой пример. В одной из фирм работал довольно хороший специалист в области компьютерных сетей. Назовем его «Х». В один из дней он доложил руководству, что в течении уже длительного времени к нему проявляет повышенный интерес и склоняет к выдаче коммерческих секретов сотрудник фирмы-конкурента. При этом, он рассказал такие подробности, которые на первый взгляд не вызывали никаких сомнений – налицо промышленный шпионаж. Служба безопасности предприятия подключилась к проверке данной информации. Причем были затрачены немалые средства на эту работу. Идея привлечь специалистов нашего Центра возникла только тогда, когда «Х» несколько раз «не смог» записать на выданный ему диктофон все содержание бесед с сотрудником фирмы-конкурента. «Криминальные» подробности их разговора почему-то всегда начинались после окончания длительности записи пленки. Уже первичное психодиагностическое тестирование показало, что у «Х» наблюдается шизоидно-психопатическое расстройство личности. Для таких людей характерно появление навязчивых идей в которые они совершенно искренне сами верят и выдают как действительно имевшими место. Впоследствии было установлено, что представитель фирмы-конкурента является школьным другом «Х», а их встречи проходили чисто на бытовом уровне. Всего этого могло и не произойти, если бы у руководителей фирм в отношении каждого сотрудника имелись хотя бы элементарные данные их психологического изучения.
Немаловажным с точки зрения безопасности бизнеса является изучение потенциального кандидата на должность по предыдущим местам его деятельности. О важности данной работы может свидетельствовать один пример. Наш специалист по просьбе руководителя одной из фирм провел изучение психологических особенностей кандидата. Кроме того им была проведена работа по получению информации по предыдущим местам его деятельности, в т.ч. непосредственно от бывшего руководителя и сослуживцев. Кандидат характеризовался как человек несколько неуживчивый, конфликтный, с высоким уровнем притязаний. Результаты тестирования подтвердили наличие у него отрицательных качеств личности. Сам нанимаемый при собеседовании с директором фирмы сумел преподнести себя как человека, пострадавшего от неумелого руководства. К сожалению, директор поверил больше кандидату, чем нашему специалисту, принял его на работу и вскоре поплатился за свою беспечность. Ситуация повторилась точь-в-точь, как по предыдущему месту работы. Теперь директор нажил себе головную боль, как избавиться от этого работника: ведь КЗОТ на стороне последнего. А кроме того, возникла серьезная необходимость в сохранении коммерческой тайны, которой стал обладать принятый им сотрудник. А ведь этого можно было избежать, прислушавшись к информации, полученной нашим специалистом. Следует особо отметить, что эффективность изучения кандидата на работу или сотрудника фирмы повышается, если психолог будет действовать совместно со службой безопасности предприятия, которая соберет сведения по их предыдущим местам работы, выявит скрываемые факты из личной биографии, нежелательные знакомства и т.д. Подобный подход позволит повысить безопасность коммерческой структуры, особенно при регулярности его использования.
Меня также удивляет тот факт, что что ни одна из рекрутинговых кампаний в Санкт-Петербурге беря за подбор специалиста, например, для иностранных фирм, от 500 до 3000 долларов, не удосуживается хотя бы элементарно его проверить по параметрам безопасности и надежности.
Без непосредственного контакта с изучаемым.
Неординарным направлением деятельности наших специалистов является работа по составлению интересующих заказчика психологических портретов их конкурентов, оппонентов по переговорам и других интересующих лиц без непосредственного контакта с ними. Тут используются разработанные нами специальные экспертные системы. В Фонде информационных технологий, куда структурно входит Центр детекции лжи, мы ввели в практику составление первичных психологических портретов наших потенциальных партнеров по переговорам для менеджеров отдела по работе с клиентами. Менеджерам выдаются рекомендации по оптимизации работы с клиентом с учетом его психологических особенностей. Следует отметить, что результативность заключения сделок возросла почти в два раза.
Когда мы не можем получить экспертные оценки изучаемого, нам приходится анализировать все: возможные видеозаписи переговоров, магнитофонные записи, фотографии, продукты интеллектуальной деятельности, черновики, рисунки, почерк, подпись, статьи и интервью в СМИ и т.д. Особенно уникальна отработанная нами система составления первичного психологического портрета по видеоматериалам бесед или переговоров с интересующим лицом. Интересные наработки сделаны в отношении этнопсихологических особенностей той или иной национальности. Данную информацию очень важно знать при подготовке к предстоящим переговорам. Один из предпринимателей рассказал нам, что если бы он владел предоставленной нами информации по этнопсихологическим особенностям в отношении его иностранного партнера перед переговорами, он бы не совершил столько ошибок, которые сорвали перспективную сделку.
Кстати, исследование почерка позволяет получить довольно интересную психологическую информацию об особенностях личности (причем не только в отношении русскоговорящих, но и иностранцев). К сожалению, в России этот метод не в почете, в отличие от Запада. Например, в Израиле графологию используют буквально все. Там без графологического анализа практически невозможно получить работу. За 40 долларов любой израильский предприниматель может проверить человека, которого он планирует нанять, на честность и добросовестность. А вот 60-часовой анализ, в ходе которого дается оценка примерно по 160 характерным особенностям натуры человека, стоит до полутора тысяч долларов. Специалисты нашего Центра не отстали от израильтян и проводят не менее тщательные психографологические исследования по созданной ими методике, обобщающей весь российский и некоторый зарубежный опыт в этой области. Кроме того, неплохие результаты имеются у нас в составлении психологических характеристик по почерку в отношении англоязычных граждан. Приведу небольшой пример. Один руководитель коммерческой фирмы в разговоре со мной похвастался своей проницательностью при отборе кадров. Недавно он из многих кандидатов сумел отобрать единственного классного специалиста в аналитический отдел своей фирмы, где сосредотачивается вся коммерческая информация предприятия. На вопрос, как он его проверял, был получен стандартный ответ, что кандидат заполнил расширенную анкету и с ним был проведен ряд длительных бесед. Я попросил дать для графологического исследования анкету принятого на работу. В ходе кропотливого анализа в целом была получена положительная характеристика личностных качеств работника. Но настораживал один момент. Исследуемый почерк однозначно говорил, что его обладатель довольно болтлив и, следовательно, не умеет хранить конфиденциальную информацию. На данное заключение руководитель фирмы только посмеялся. Каково же было его удивление, когда через три месяца службой безопасности ему были представлены доказательства утечки через данного работника информации, составляющей коммерческую тайну. Причем выдача произошла по его чрезмерной болтливости и не имела сознательного мотива нанести ущерб фирме.
В качестве комментария могу отметить, что количество заказов в наш Центр по опосредованному психологическому изучению интересующих лиц резко возрастает во время предвыборных кампаний. Все хотят хорошо знать своих конкурентов.
ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ.
Очень интересные результаты позволяет получить используемая нашими специалистами методика изучения устоявшихся трудовых коллективов. Она позволяет дать очень подробный социально-психологический срез любой организации: наиболее и наименее успешные сотрудники, конфликтные зоны в коллективе; определение резерва на выдвижение; групповые связи и микрогруппы; определение присущих сотрудникам качеств личности (около 40), которые способствуют или препятствуют выполнению функциональных обязанностей и др. Основным итогом этих исследований является выявление так называемых «групп риска», т.е. возможных источников ЧП на фирме. А это уже серьезная информация для руководителя предприятия и его службы безопасности. Объем получаемой информации в отношении трудового коллектива, например, из 12 человек, составляет около 40 печатных листов. В результате проведения такого исследования, в одной из фирм был выявлен источник утечки коммерческой информации. В организации произошла утечка очень важных коммерческих сведений. Руководитель не хотел использовать «детектор лжи» и попросил провести выявление источника утечки без привлечения внимания коллектива. Задача казалась нам практически неразрешимой. Тогда мы предложили провести изучение трудового коллектива. В результате из 30 сотрудников нами была выявлена «группа риска» из трех человек. Служба безопасности сосредоточила свои силы и средства на изучении именно этих сотрудников. Через две недели с поличным были взяты двое из них при попытке похитить очередную порцию секретов. Как оказалось, они уже в течении полугода работали на фирму конкурента. Третий оказался непричастным к этому делу.
ДЕТЕКЦИЯ ЛЖИ В СИСТЕМЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ БИЗНЕСА.
Наш Центр является единственной на Северо-Западе России фирмой, специализирующейся и профессионально занимающейся проблемой детекции лжи. Мы находимся в курсе всех новейших разработок в этой области.
Использование полиграфа («детектора лжи»).
Очень хорошо зарекомендовал себя метод обследования на полиграфе. Нами «детектор лжи используется по трем направлениям. Во-первых, это скрининговые (от англ. screen) – просеивать, проверять на благонадежность - проверки нанимаемого на службу персонала. Во-вторых, испытание на полиграфе работающего персонала. В-третьих, проверки в ходе служебных расследований.
При скрининговых обследованиях, как правило, задаются следующие вопросы, касающиеся безопасности и надежности проверяемого, истинные ответы на которые он может скрывать, но для работодателя они очень важны: был ли кандидат когда-нибудь под следствием или имел судимости; поступает ли он на вашу фирму по просьбе конкурентов; наносил ли он финансовый ущерб фирмам в которых работал ранее; совершал ли кражи по предыдущим местам работы; употребляет ли наркотики; имеет ли контакты с криминальной средой; фальсифицировал ли он анкетные данные о себе и т.д. Количество вопросов и их направленность определяется самим заказчиком. В одном из случаев нам удалось установить отсутствие у кандидата наличия высшего образования, хотя у него был диплом. А разве какой-нибудь другой способ, кроме обследования на полиграфе, позволил бы быстро и с наименьшими затратами установить это ? Практика использования «детектора лжи» коммерческими структурами при кадровом отборе и при плановых проверках работающих сотрудников показала, что в тех организациях, где проверки применяются постоянно, резко снизились потери от краж, утечки конфиденциальной информации, текучести кадров, негативных явлениях в коллективах.
Интересные результаты применения полиграфа получены нашими специалистами при расследовании ЧП – особенно краж. Были случаи возвращения или подбрасывания денег еще на стадии предварительных собеседований перед прохождения полиграфа. Один раз после проведения предтестовой беседы один из намеченных к обследованию просто убежал. Но во всех случаях, когда вор оказывался среди обследуемых, мы его находили. За четырехлетнюю практику применения "детектора лжи" позволила вернуть нашим заказчикам уже 460 тыс. $.
В настоящее время в России ограничений по использованию «детектора лжи» в коммерции нет. Строго соблюдается принцип добровольности для прохождения данного испытания.
Эффективность проведения полиграфных обследований в первую очередь зависит от качества и уровня подготовки операторов полиграфа. Никакой, даже современный «детектор лжи», не даст стопроцентной оценки причастности (или непричастности) проверяемого к тому или иному событию, если оператор полиграфа не будет иметь хорошей методической подготовки по проведению обследования, оценке полученных результатов и обладать практическим опытом работы на приборе. Верхом мастерства работы специалиста является не столько выявление причастности обследуемого к тому или иному событию, сколько получение на основе этих данных добровольного признания с его стороны о совершенном действии (например в краже).
Самым ярким примером использования полиграфа в коммерции является «Группа «Мост»» в Москве. По указанию руководства создано и оснащено по последнему слову техники целое подразделение (5 человек), занимающиеся только проверками персонала на полиграфе. Там работают одни из лучших и профессионально подготовленных (в т.ч. в США) специалистов в этой области в России. Результаты просто впечатляющие. С 1999 года проведено порядка 2,5 тысяч скрининговых обследований. В 30% случаев выявлены скрываемые факты, препятствующие зачислению на работу или продолжению работы в фирме. По четырем крупным ЧП, расследованным этой группой, выявлены все исполнители. Получены признательные показания, заведены уголовные дела.
Однако, к сожалению, все чаще появляются случаи некомпетентного использования прибора «специалистами», подготовленными за 3 дня. В руках непрофессионала полиграф может стать очень жестоким оружием. В Санкт-Петербурге уже второй год рекламирует использование полиграфа одна фирма. После встреч с директором данной фирмы выясняется полная некомпетентность «специалистов» при проведении обследований и формирования выводов. А на вопрос «Какое у Вас образование в области использования полиграфа?», директор отвечает, что его обучила девочка, которая прошла курсы на какой-то фирме в Москве, а он работает в «режиме обезьяны» и этого ему достаточно. Поэтому хотим порекомендовать требовать от таких горе-операторов полиграфа документы о прохождении ими профессиональных школ, а также рекомендательных писем о результатах их работы. Хотим проинформировать, что в России в коммерции операторов прибора готовят Московская Академия комплексной безопасности предпринимательства (МАКБП) совместно с фирмой «ДАР» (школа В.В.Коровина) и Торгово-промышленная палата России совместно с Русской Ассоциацией «Полиграф» (школа Ю.И.Холодного), которые выдают соответствующие дипломы. Кроме того, грамотных специалистов готовили спецслужбы нашей страны, и они имеют, как правило, соответствующие удостоверения операторов полиграфа, даже, если уволились из правоохранительных органов.
В любом случае, если у кого-то возникнет вопрос с прохождении полиграфа, посоветовал бы обратиться за консультацией в наш Центр. Мы знаем всех специалистов в этой области у нас в стране и мы сможем определить компетентность того или иного оператора полиграфа.
На базе Центра детекции лжи совместно со школой В.В.Коровина (это, по нашему мнению, в настоящее время лучший специалист в этой области в России) и Московской Академией комплексной безопасности предпринимательства (МАКБП) создана единственная в Северо-Западном регионе школа подготовки пользователей «детектора лжи». Специалисты нашего центра единственные в Санкт-Петербурге имеют официальные сертификаты операторов полиграфа. Кроме того, наш Центр является единственным представителем в регионе по продаже данного вида техники как лучших российских так и иностранных производителей. Все это позволяет поднять уровень профессионального использования «детектора лжи» в системе психологического обеспечения безопасности бизнеса и отрезать путь в эту область шарлатанам.
Накопленный нами опыт использования полиграфа для оценки надежности персонала особенно ценен для предпринимателей именно сейчас, когда происходит криминализация экономики и предпринимательской деятельности.
Бесконтактный способ детекции лжи.
Нашими специалистами разработана уникальная методика выявления лжи и неискренности в ходе общения. С помощью нее, на основе анализа бессознательных проявлений нами проводятся работы по оценке достоверности получаемых сообщений в ходе контакта с партнером. Эта методика наиболее эффективно себя зарекомендовала при собеседованиях с кандидатами на работу, при проведении коммерческих переговоров и при расследовании ЧП. При проведении таких бесед может проводиться скрытая видеозапись. Расшифровка полученных результатов позволяет выявить участки неискренности собеседника и т.о. дать информацию для принятия решения руководителю фирмы или его службе безопасности.
Приведем небольшой пример. Нам принесли видеозапись собеседования руководителя одной фирмы с кандидатом на должность коммерческого директора. Необходимо было провести анализ видеозаписи на предмет выявления участков лжи и неискренности кандидата в ходе беседы. Кроме того, было сказано, что претендент на должность очень понравился директору и тот склонен уже взять его на работу. В ходе анализа видеозаписи были выявлены два участка неискренности со стороны кандидата. Первый касался его комментариев о возможных нарушениях закона, которые он напрочь отвергал. Второй указывал на выдачу ложной информации в отношении его возможных финансовых обязательств перед кем-то. Данные обстоятельства были отмечены автором в отчете и послужили основанием для службы безопасности фирмы провести дополнительное изучение претендента на должность. Впоследствии оказалось, что кандидат 15 лет назад, живя в другом городе был осужден судом к отбыванию наказания по статье «мошенничество». Кроме того выяснилось, что претендент на должность уже 2 года имеет большой долг перед своим бывшим компаньоном. Т.о. можно только предполагать, во что могла вылиться для фирмы ошибка при приеме на работу такого кандидата.
В ходе трехдневного тренинга мы обучаем практическому применению данной методики. Это помогает нашим слушателям освоить полный набор маркеров выдачи ложной информации по различным участкам тела человека, его невербальным реакциям, голосу, речи и т.д. Полученные в ходе обучения сведения о невербальных проявлениях человека позволяют не только определять участки лжи и неискренности, но и быть более успешным в любых переговорах и контактах с людьми.
Скупой платит дважды.
Следует отметить, что цены на предоставляемые услуги по психологическому сопровождению безопасности вашего бизнеса приемлемы как для небольших фирм, так и для финансовых монстров: все зависит от ставящихся задач, которые ставит заказчик. Например, изучение психологических особенностей кандидата на работу колеблется от 20 до 200 долларов, в зависимости от глубины исследования, Составление психологических портретов конкурентов стоит $150 и выше, в зависимости от объема анализируемого материала и способа его добывания. Комплексное изучение трудового коллектива – от $300, в зависимости от численности обследуемых. Использование «детектора лжи» при кадровом отборе колеблется от $50 до $100, при расследовании ЧП от $150 до $500 (за одного человека). Проведение семинаров и тренингов обойдется фирме от $50 до $300 за человека, в зависимости от темы и длительности проведения.
