От Bren-new
К All
Дата 22.04.2009 20:46:25
Рубрики Прочее;

Обсуждали аттестацию. В №3 "Права в ВС" моя статья в тему. Критика

желательна.

О воинской дисциплине офицеров

Воинская дисциплина является основой военной организации любого государства. Именно дисциплина создаёт из общности граждан могучую силу, спаянную общей волей, и действующую как единый механизм, в рамках которого каждый военнослужащий выполняет свои обязанности с необходимой эффективностью, даже в условиях риска для жизни. Развитие общественных отношений постоянно повышает значение и расширяет смысл понятия воинской дисциплины. Соответственно строительство вооружённых сил Российской Федерации требует постоянного совершенствования существующих механизмов поддержания воинской дисциплины и создания принципиально новых.
В настоящее время, к сожалению, состояние воинской дисциплины в Вооружённых силах РФ, необходимо оценить как неудовлетворительное. Только офицерами в 2007 году совершено 3738 преступлений. При этом надо учитывать что преступления лишь в небольшой степени характеризуют состояние воинской дисциплины. Огромное количество дисциплинарных проступков и просто случаев неэффективного исполнения обязанностей тоже характеризует состояние воинской дисциплины. В конечном счете, любое негативное явление в вооружённых силах скрывает за собой как минимум неэффективное выполнение обязанностей тем или иным должностным лицом, то есть нарушение воинской дисциплины.
Причины падения воинской дисциплины в вооружённых силах, кроются в глобальных изменениях, произошедших в стране за последние 20 лет. Как и государство в целом армия переживала и переживает огромные трудности. Однако объяснять падение воинской дисциплины в армии только этим было бы неверно. Основная причина падения заключается в том, что совершенствование законодательства о военной службе проводится без учёта влияния тех или иных шагов на воинскую дисциплину. Более того, анализируя развитие законодательства о военной службе в Российских (Советских) Вооружённых силах за последние 40 лет легко заметить, что значение вопросов поддержания воинской дисциплины в нём с каждым годом уменьшается. Несмотря на очевидное падение уровня дисциплины с каждым новым изменением законодательства в это период сокращалось количество реальных рычагов поддержания дисциплины имеющихся в руках командования.
Достижение уровня дисциплины, необходимого для развития Вооружённых сил, требует прежде всего совершенствования законодательства о военной службе. При этом необходимо иметь в виду, что Вооружённые силы не являются чем-то однородным. Для различных категорий личного состава (а во многих случаях и для различных родов войск) подходы к совершенствованию воинской дисциплины должны быть различными. И в первую очередь особого подхода требуют офицеры, категория военнослужащих, которая является основой вооружённых, сил и имеет решающее значение для укрепления воинской дисциплины всего личного состава.
Карьера - основа дисциплины офицера

Эффективность работы человека в рамках любой системы определяется стимулами, которые ему даёт система. Самым главным, ключевым стимулом, определяющим дисциплину офицеров в вооруженных силах, является фактор карьеры. Именно желание карьерного роста (а значит и повышения социального статуса) приводит молодых людей в военные училища, так как уровень материального обеспечения офицеров уже давно не для кого в нашей стране не является секретом. Карьера является и основным мотивом офицеров, стержнем вокруг которого вращается вся их служба. Именно этим офицеры отличаются от других категорий личного состава.
Понятие карьеры и карьеризма офицеров в обиходе зачастую несёт негативный оттенок, тем не менее, оно оказывает решающие влияние на функционирование вооружённых сил. Именно конкуренция при движении по карьерной лестнице заставляет офицера непрерывно повышать свой уровень знаний, совершенствовать своё профессиональное мастерство и воздерживаться от дисциплинарных проступков.
Итак, что же такое карьера офицера? В узком смысле карьера офицера это последовательное увеличение властных полномочий путём назначения на вышестоящие воинские должности и связанное с этим присвоение более высоких воинских званий.
Понятие карьеры офицера имеет следующие аспекты:
1. Прежде всего, возможность карьерного роста это право офицера. В соответствии с Федеральным законом «О статусе военнослужащих» …Государство гарантирует военнослужащим, проходящим военную службу по контракту: назначение на высшие воинские должности с учетом условий заключенного ими контракта в соответствии с полученной квалификацией, достигнутыми в служебной деятельности результатами и на конкурсной основе; ….
2. Карьера это основной способ мотивации офицера.
3. С помощью правильно построенной карьеры (чередование должностей, мест службы, обучения) генерируется необходимый служебный опыт, и необходимые знания для исполнения более высоких должностей.
4. Правильно спланированная и реализованная карьера офицера в перспективе позволяет отобрать на высокие командные должности лучших офицеров.
Для реализации всех аспектов карьеры офицеров предназначена система кадрового отбора. Однако чёткой регламентации построения и функционирования этой системы в законодательстве нет. Принципы, по которым должен осуществляться отбор на вышестоящие должности, законодательно не определены, критерии отбора офицеров на вышестоящие должности рассыпаны по различным ведомственным нормативным актам и не образуют цельной системы. Всё это делает систему кадрового отбора неэффективной и непрозрачной, и лишает большинство офицеров главного стимула службы. Это приводит к вымыванию из вооружённых сил наиболее энергичных и перспективных офицеров и к снижению служебного рвения оставшихся. Кроме того, неэффективная работа системы кадрового отбора приводит к тому, что на те или иные высокие должности приходят люди, которые по своим деловым и моральным качествам не соответствуют предъявляемым требованиям.
Сделаем вывод - для того, что бы повысить воинскую дисциплину необходимо факторы, влияющие на карьеру офицера - вопросы назначения на воинские должности и присвоения воинских званий выстроить в логически стройную систему, которая бы позволила выполнять главную функцию – способствовать продвижению по службе наиболее достойных, способных, и мотивированных офицеров. Построение этой системы не может быть ограничено только кадровыми вопросами, так как помимо их карьера офицера зависит от множества других факторов. Это и вопросы комплектования, подготовки, денежного довольствия, квартирного обеспечения и пр. Следует отметить, что и эти факторы в большинстве своём, носят случайный характер, и, не выстраивают, цельной системы. Соответственно, для решения поставленной задачи необходимо совершенствовать вопросы, влияющие на карьеру офицера в комплексе. Тем не менее, вопросы кадрового отбора имеют решающее значение.
Личное дело - основа построения карьеры офицера

В рамках существующей системы главой проблемой при принятии кадровых решений является дефицит достоверной и объективной информации об офицере. Принятию кадрового решения тем или иным начальником, который обладает полномочиями по назначению офицера, предшествует доклад соответствующего начальника кадрового органа, который докладывает свое мнение об офицере. При этом начальник кадрового органа обязан дать командиру столько информации об офицере, чтобы командир мог принять безошибочное решение.
Беседовать с каждым кандидатом, назначаемым на должность (которых может быть, к примеру, несколько сот для начальника кадрового органа объединения ) вряд ли возможно, поэтому основным способом принятия решения является анализ характеризующих документов, содержащихся в личных делах офицеров. В личном деле офицера находится значительное количество документов, которые должны характеризовать офицера. Это аттестации, боевые и служебные характеристики, копии представлений к назначению на должность и к присвоению очередных воинских званий, копии наградных листов, копии представлений к увольнению и др.. Однако все эти документы, несут крайне низкую информационную нагрузку. Стандартные фразы и обтекаемые формулировки характеризующих документов, не позволяют сделать достоверных выводов о достоинствах и недостатках офицера. При этом нельзя сказать, что все должностные лица, составляющие эти документы, сознательно искажают оценку офицеров в корыстных целях. Причина сложившейся ситуации заключается в том, что процедура написания этих документов, установленная законом, не заставляет командиров и начальников глубоко анализировать личные качества офицера, и тем более, не стимулирует принципиальность оценок.
Это становится, очевидно, если проанализировать порядок написания характеризующих документов из личного дела офицера. Наиболее информативным документом личного дела должна являться аттестация. Законодательно установлена практика, по которой аттестация проводится в случаях назначения увольнения перевода и в других случаях . Отзыв на военнослужащего, который и отражает все его достоинства и недостатки, составляется его непосредственным (прямым) командиром (начальником). Приказом министра обороны № 100 - 2002 года установлен перечень, из около 43-х вопросов, на которые необходимо ответить при написании аттестационного отзыва, в произвольной форме. Даже просто сформулировать ответы на такое большое количество вопросов в текстовой форме довольно сложно. Процедура сочинения этих документов требует определённых литературных способностей, навыков, а самое главное – значительного времени и усилий, и при этом для командира (начальника) правильное написание аттестации не является критерием оценки его служебной деятельности. Поэтому командиры, как правило, лично эти аттестации не пишут, перекладывая эту функцию на кадровые органы, критерием работы которых и является, в том числе, и своевременная аттестация. Казалась бы, какая разница кто написал тот или иной аттестационный отзыв – сам командир или по его поручению начальник кадрового органа? Однако разница существенная. Для начальника кадрового органа сам текст отзыва не является главным, он является лишь средством выполнения кадровой работы (перемещения или назначения), по выполнению которой его оценивают. Да и для командира целью аттестации в большинстве случаев является не объективная оценка, а выполнение тех или иных кадровых мероприятий. То есть объективная оценка офицера превращена во второстепенный вопрос. В результате, если целью написания аттестации являются назначения на должность или другой положительный повод должностное лицо будет вынуждено указать только положительные качества аттестуемого, в противном же случае цель аттестации может быть не реализована. По той же причине, если повод отрицательный - отзыв будет негативным. В итоге большинство аттестаций сводятся к биполярной оценке (подгоняемой под случай аттестации), а собранные в личном деле офицера ни в коей мере не могут служить источником информации о его достоинствах и недостатках. В ещё большей степени всё вышеизложенное относится к наградным листам и представлениям к назначениям на должности.
Отдельного упоминания из документов личного дела требуют характеристики. Не смотря на то, что они неоднократно упоминаются в законодательстве о военной службе, ни в одном документе даже не установлено кем, и по каким случаям составляется характеристика, не определены правила её написания. Поэтому на практике характеристики попадают в личное дело офицера крайне редко, и по схожим причинам несут крайне мало объективной информации.
Подведем итог: В личном деле офицера недостаточно характеризующей информации для принятия объективного кадрового решения. Соответственно, для того, что бы исправить ситуацию, необходимо совершенствование процедуры оценки офицеров, с тем, что бы при принятии кадрового решения в личном деле офицера был максимум информации, который бы полностью характеризовал его личные качества, достоинства и недостатки. И чем больше информации будет в личном деле, тем эффективней будет работать система кадрового отбора.
Дисциплинарная практика - основа оценки офицера
Служебные качества офицера, прежде всего, характеризует дисциплинарная практика, поощрения и взыскания, объявленные офицеру в течение его службы. Однако даже следов дисциплинарной практики в личном деле офицера нет. Все поощрения и взыскания офицера учитываются в карточке поощрений и взысканий, которая хранится в штабе части. Этот порядок не претерпел изменений, по крайней мере, с введения дисциплинарного Устава Красной Армии в 1940 году. Сама карточка не является документом строгой отчётности, и при её утрате по каким либо причинам (например, при переводе офицера по службе), ответственности ни кто не несёт. Более того, законодательно установлено, что при присвоении звания старшего офицера старая карточка поощрений и взысканий уничтожается, а в новую карточку переносятся только поощрения . Но даже если карточка и уцелела, на принятие кадрового решения повлиять она всё равно может - решение принимается на основе личного дела, а карточка в личном деле не хранится, так как подшивать её туда запрещается.
Подобная система наносит огромный ущерб не только системе кадрового отбора, но и непосредственно системе поддержания воинской дисциплины. Так как дисциплинарные взыскания не влекут, каких либо последствий для карьеры офицера, цели дисциплинарных взысканий не достигаются. Зачастую можно встретить офицеров, которые имеют десятки дисциплинарных взысканий, и продолжают служить и успешно продвигаться по служебной лестнице.
Для того чтобы исправить положение необходимо изменить порядок учёта дисциплинарных взысканий. Необходимо что бы дисциплинарные взыскания (как и поощрения), объявленные офицеру, сопровождали его в течение всей его карьеры. Самый простой и эффективный способ добиться этого - упразднить карточку поощрений и взысканий. Учет дисциплинарной практики должен вестись в личном деле офицера, в разделе 1 – послужной список. Этот документ является основой личного дела, заводится при присвоении офицерского звания и сопровождает офицера в течение всей его службы. Соответственно данные, записанные в него исправить или подделать практически невозможно.
Совершенствование аттестаций и характеристик
Для того, что бы решения аттестационной комиссии не подгонялись под ситуацию необходимо изменить случаи написания аттестаций. Аттестации всего личного состава должны проводиться ежегодно. При назначении на вышестоящие должности или в других случаях, когда необходима аттестация, должна использоваться ежегодная аттестация.
Для того, что бы аттестационный отзыв в полной мере нёс ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Для этого целесообразно
создать универсальный формализованный бланк, с позициями соответствующими вопросам, на которые можно будет отвечать путём проставления отметок в соответствующих графах. (Примерная форма приведена в приложении 1). Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли, и позволит сконцентрироваться на оценке офицера. Кроме того, конкретно сформулированные вопросы такого аттестационного отзыва не позволят заполняющему его начальнику спрятаться за обтекаемыми, ничего не значащими формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению, конкретных оценок по конкретным пунктам.
Для уменьшения субъективизма в оценках целесообразно, установить правило по которому отзыв должен заполнять не непосредственный начальник, а следующий за ним прямой начальник (в случае если его нет – командир воинской части). Кроме того, необходимо законодательно вменить в обязанность заполнение подобного листа именно соответствующим начальникам лично и предусмотреть для этого механизм контроля и дисциплинарной ответственности за написание необъективных данных.
Служебные характеристики, требуют других подходов. В отличие от аттестации, которая оценивает в основном служебную деятельность, и предусматривает коллегиальное обсуждение аттестационной комиссией, характеристики должны более отражать личные качества военнослужащего и личное мнение о них того, кто характеризует офицера. Соответственно и писать характеристики должны те, кто близко знакомы с офицером: непосредственные начальники, начальники по специальности, представители воспитательных органов, преподаватели ВУЗов. Для того чтобы добиться объективности характеристик необходиморазработать формализованные бланки для каждого случая, с тем, чтобы как можно более облегчить процедуру их написания. Кроме того, необходимо учесть реалии взаимоотношений в коллективах – непосредственному начальнику зачастую дать объективную характеристику означает испортить отношения с офицером. Поэтому, чтобы уменьшить влияние личных отношений необходимо характеристики офицера хранить во втором экземпляре личного дела, в вышестоящих частях, запретив ознакомление с ним, всех военнослужащих включая и самого офицера, за исключением офицеров кадровых органов и прямых начальников, установив за нарушение этого правила самую строгую ответственность должностных лиц.

Рейтинговая система оценки офицеров
Для управления воинским коллективом командиру (начальнику) необходимо непрерывно оценивать подчинённых ему офицеров. Любое управленческое действие требует объективной оценки подчинённых, знания лучших и худших офицеров. Однако существующая система работы с военными кадрами не заставляет командования частей глубоко оценивать офицеров. В любой части хорошо известны офицеры, совершающие дисциплинарные проступки, число которых обычно не велико. Остальные офицеры, не допускающие явных проступков, как правило, оцениваются командованием положительно. Однако если вдуматься, очевидно, что не может быть двух офицеров выполняющих свои обязанности одинаково. Всегда один офицер будет выполнять свои обязанности лучше, а другой хуже. Соответственно в части всегда есть самый лучший и самый худший офицер, а все другие офицеры занимают те или иные места между ними. Выстроив, подобную «лестницу» на основании объективных данных командование будет вынужденно глубоко проанализировать качество службы офицеров и получит данные, позволяющие решать множество вопросов, возникающие в ходе повседневной деятельности.
Сделать это можно путём определения совокупной взвешенной оценки (рейтинга) личных качеств офицеров методика которой была разработана и опробована в моей части.
Заключается она в следующем:
В ходе проведения ежегодной аттестации офицеров, предложенной выше, соответствующие начальники заполняют формализованный бланк аттестационного отзыва, который предлагался выше (примерная форма приложение 1) в котором каждое качество офицера оценивается по пятибалльной шкале. Заполнение аттестационного отзыва заключается в проставлении отметок в квадратах соответствующих оценкам личных качеств офицера. В течение 3-х дней после составления аттестационного отзыва он доводится аттестуемому офицеру под роспись в аттестационном листе.
Аттестационная комиссия части рассматривает аттестационные листы и проверяет обоснованность оценок. Заседание аттестационной комиссии воинской части проводится с участием аттестуемого военнослужащего, его непосредственного или прямого командира (начальника) при наличии заявления аттестуемого военнослужащего о несогласии с представленным аттестационным отзывом. В остальных случаях аттестационная комиссия может обсуждать объективность проставленных оценок в отсутствии аттестуемых. В случае сомнений в объективности представленных в аттестационном листе оценок аттестационная комиссия может поручить повторное составление аттестационного отзыва другому должностному лицу либо определить оценки самостоятельно.
Аттестационные листы офицеров утверждает командир воинской части. Сложив полученные оценки, получим в результате сумму баллов, характеризующую служебную деятельность каждого офицера. В соответствии с количеством набранных баллов выстраиваем список офицеров от максимального значения до минимального. В случаях если количество баллов совпадает, решение о том кто выше, принимает командир части исходя из личной оценки.
Полученное место в списке офицеров это совокупная, то есть определённая по многим параметрам, взвешенная в сравнении с оценками других офицеров, оценка личных качеств офицера. При этом эта оценка является выражением мнения всех начальников – прямого начальника составляющего отзыв, аттестационной комиссии, которая проверит оценки данные начальника составляющего аттестационный отзыв, и командира части который утвердит аттестацию.
Для того что бы упростить составление списков аттестаций, подсчёт и анализ полученных результатов в части использовалась база данных в Microsoft Office Access создание которой не представляет ни какой сложности.
Преимущества предлагаемой системы оценки офицеров в воинской части:
1. Процедура оценки заставит командование части планомерно и глубже анализировать ситуацию в коллективе.


2. Построения рейтинга совместно с проведением аттестации позволит опираться в оценке на конкретные критерии, а значит, повысит прозрачность решений, будет способствовать более дифференцированной и комплексной оценке офицеров.
3. Построение рейтинга на основе такой открытой процедуры, коей является аттестация, будет стимулировать исполнение обязанностей, так как заставит каждого офицера наглядно осознавать реальную оценку своей службы.
4. Так как результаты аттестаций офицеров повлекут за собой серьёзные последствия, повысится значение аттестации, что неизбежно повлечёт за собой и повышение её качества.
Ежегодное представление в вышестоящие кадровые органы рейтинга офицеров построенного на основании аттестации, и объявленного приказом командира, не позволит командованию частей искажать оценку офицеров представляемых к повышению по службе, а вышестоящим органам при накоплении данных во времени позволит гораздо глубже анализировать ситуацию. Внедрение формализованных бланков позволит сравнительно легко автоматизировать процесс накопления информации об офицерах и создания соответствующих баз данных, в центральных кадровых органах, задача создания которых определена концепцией единого информационного пространства .
Предлагаемая система аттестации и построение рейтинга офицеров позволяют создать в воинской части замкнутую систему с обратной связью. С одной стороны система построения рейтинга будет основано на очевидных критериях, а с другой стороны необоснованное повышение рейтинга будет затрагивать интересы других офицеров. В конечном итоге те офицеры, кто займёт несоответствующее (по их мнению), место, будут вынуждены отстаивать свои права в установленном законом порядке, что будет способствовать объективной оценке офицеров в целом.


Присвоение званий

Воинское звание офицера является не менее важным фактором карьеры офицера, чем занимаемая должность. По сути своей воинское звание это наглядная оценка деловых и моральных качеств военнослужащего, его способности руководить тем или иным воинским коллективом. Наличие системы воинских званий имеет огромное значение. В строго иерархичной структуре коей является армия, она позволяет упорядочить взаимоотношения между военнослужащими, во всем многообразии ситуаций возникающих в повседневной службе, а тем более в военное время, указывая, кто имеет право, а главное умеет командовать и¸ соответственно, кто должен подчиняться. Именно воинские звания позволяют мгновенно определять иерархию, любой общности военнослужащих и следовательно не терять управления. В основе системы званий лежит принцип, подразумевающий, что офицер с более высоким званием обладает более высокими знаниями, опытом и моральными качествами. Исходя из этого, воинское звание является оценкой заслуг офицера и именно поэтому во все времена оно пользовалось таким престижем.
К сожалению, существующая процедура присвоения воинских званий в вооружённых силах подрывает принцип, положенный в основу системы воинских званий, так как не учитывает качество исполнения военнослужащим его служебных обязанностей, его деловые и моральные качества. В соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" «Очередное воинское звание присваивается военнослужащему в день истечения срока его военной службы в предыдущем воинском звании, если он занимает воинскую должность, для которой штатом предусмотрено воинское звание, равное или более высокое, чем воинское звание, присваиваемое военнослужащему.» То есть, достаточно просто находиться установленное время на должности и очередное звание будет присвоено автоматически, даже если военнослужащий совершенно не справляется с должностью, которую занимает или нарушает воинскую дисциплину. На практике даже часто бывает так, что командование представляет документы на увольнение нарушителя воинской дисциплины, а тем временем вынуждено присвоить ему очередное воинское звание, так как срок службы в предыдущем воинском звании истёк, или присваивать звание офицеру, против которого возбуждено уголовное дело. Таким образом, один из основных стимулов военной службы безосновательно вычеркнут, получение очередного звания превращено в безусловное право, что необоснованно уравнивает в правах офицеров заслуживших своё звание и нарушителей воинской дисциплины.
Для исправления ситуации необходимо вернуться к практике, существовавшей в Советской армии. Законодательство о военной службе Союза ССР предусматривало, что присвоение воинских званий офицерам производилось с учетом их личных качеств, а имеющим существенные недостатки в несении службы и в личном поведении, хотя и отвечающим другим условиям присвоения очередного звания, не производилось до устранения недостатков и положительного решения аттестационной комиссии.
Ещё одним аспектом совершенствования системы воинских званий офицеров могло бы стать восстановление дисциплинарного взыскания «снижение в воинском звании на одну ступень». Сейчас такое дисциплинарное взыскание предусмотрено только для сержантов (старшин) . Поскольку воинское звание является в первую очередь оценкой способностей и дисциплины офицера, вполне возможна ситуация при которой эти показатели ухудшатся. Соответственно такую ситуацию необходимо предусмотреть. В советское время снижение в воинском звании на одну ступень офицеров являлось действенным дисциплинарным взысканием, и играло существенную роль в поддержании воинской дисциплины офицеров. Конечно же, восстановить вынесение подобного дисциплинарного взыскания в прежнем порядке – решением командира воинской части, вряд ли целесообразно. Для того, что бы исключить субъективизм при вынесении подобного взыскания, было бы логично ввести судебный порядок снижения в воинском звании по решению военного суда, подобно тому, как это реализовано по отношению к дисциплинарному аресту.

Заключение

Затронутые вопросы являются только частью первого уровня совершенствования системы поддержания воинской дисциплины офицеров и не требуют глобальных изменений в вооружённых силах. Однако для того, что бы добиться по-настоящему значимых результатов, необходимы более значительные изменения в существующей системе работы с военными кадрами.

С. Романов

Приложение и полная версия со ссылками в копилке
От Кактус
К Bren-new (22.04.2009 20:46:25)
Дата 23.04.2009 13:04:33

Re: Обсуждали аттестацию....

Ведущее качество офицера - способность создать подразделение из любой человеческой общности и управлять им в боевых условиях.

Тут есть два момента: определение степени развития этого качества и мотивация его развития.

Аттестация – исследование. Предмет исследования - человеческий капитал конкретного офицера в разрезе ведущего качества. Параметр – количественная оценка качества. Нужен набор измеримых параметров, мера для каждого параметра, способы фактической проверки выставляемого значения этого параметра. Например, если мы пишем в аттестации что офицер заботится о личном составе на 2, как мы это установили – на глаз, по весу подчиненных, по выражению их физиономий? Если мы начнем искать измеримые параметры, приложение разрастется в объеме на порядок. Если не начнем – аттестация будет работать зеркально, «два года прослужил и ни в чем не замечен – молодец».

Трудовая мотивация офицера должна быть направлена на развитие ведущего качества. Нужен спектр материальных и идеальных мотивов связанных с карьерой офицера, опять-таки измеримых. И офицер, и его руководство должны понимать – если он займет вышестоящую должность то получит то-то и то-то.

Схема должна выглядеть как множество линий пересекающихся в фокусе. Фокус – офицер. Одна половина этого «ежика» – аттестация, другая – мотивация. Одно должно продолжаться в другом.

По человеческому капиталу и мотивации работников у гражданских много написано. Возможно это применимо и в армии. Боюсь, что не в этой жизни.
От mes
К Bren-new (22.04.2009 20:46:25)
Дата 23.04.2009 12:26:02

Критика

У меня придирки по мелочам.
Почему написано про MS Access? Лучше написать просто "СУБД". Понятно что делопроизводство, в основном, организовано на базе мелкомягкого офиса, но сертфицирован ли он ФАПСИ (или кто сейчас сертифицирует)? Куплен ли он легально? Важные это вопросы, особенно в контексте концепции единого информационного пространства.

Прочитал приложение 1.
Сможет ли командир оценить уровень здоровья офицера если командир не начальник госпиталя.
Как оценить честность без детектора лжи?
От Bren-new
К mes (23.04.2009 12:26:02)
Дата 23.04.2009 19:22:32

Re: Критика

>У меня придирки по мелочам.
>Почему написано про MS Access? Лучше написать просто "СУБД". Понятно что делопроизводство, в основном, организовано на базе мелкомягкого офиса, но сертфицирован ли он ФАПСИ (или кто сейчас сертифицирует)? Куплен ли он легально? Важные это вопросы, особенно в контексте концепции единого информационного пространства.

>Прочитал приложение 1.
>Сможет ли командир оценить уровень здоровья офицера если командир не начальник госпиталя.
сколько раз в год он брал больничный известно.
>Как оценить честность без детектора лжи?
Он с ним общается соответственно имеет мнение.
От VIM
К Bren-new (22.04.2009 20:46:25)
Дата 23.04.2009 09:17:00

Посмотрел приложение №1

Спасибо, в целом разумные предложения.
Но посмотрел Приложение №1 и не нашёл ни одного объективного параметра, все относительные. Тем самым, рейтинг среднего офицера в самом хреновой части ВС будет фактически равен таковому у среднего офицера в самой лучшей части ВС. А на практике - между ними ОЧЕНЬ большая разница.
ИМХО, надо обязательно учитывать объективные показатели, они должны составлять, как минимум, половину от их общего числа.
С уважением, ВИ
От Bren-new
К VIM (23.04.2009 09:17:00)
Дата 23.04.2009 19:31:05

Re: Посмотрел приложение...

>Спасибо, в целом разумные предложения.
>Но посмотрел Приложение №1 и не нашёл ни одного объективного параметра, все относительные. Тем самым, рейтинг среднего офицера в самом хреновой части ВС будет фактически равен таковому у среднего офицера в самой лучшей части ВС. А на практике - между ними ОЧЕНЬ большая разница.
>ИМХО, надо обязательно учитывать объективные показатели, они должны составлять, как минимум, половину от их общего числа.
>С уважением, ВИ
Об этом вторая статья. Если кратко - каждое назначение после комплексной оценки офицера где СВО усреднённое за весь период + определённое количество баллов за каждый эпизод биографии. Например - боевой опыт +, взыскания -, государственные награды + служба в боевом подразделении + в тыловом -,и тд.
От Дуст
К Bren-new (23.04.2009 19:31:05)
Дата 23.04.2009 21:05:07

Если за неуставняк в подразделении будут давать взыскания командиру

то те кто с ним действительно борятся отсеются на самой ранней стадии, так, собственно, и не начав карьерный рост. Никакого отличия от кадровой системы СА не вижу. Или вы считаете позднесоветскую СА идеальным вариантом?
От VIM
К Дуст (23.04.2009 21:05:07)
Дата 23.04.2009 22:33:38

Re: Если за...

Эта тема в принципе давно раскрыта в других армиях:
- вскрыл нарыв самостоятельно +1;
- помог старший начальник 0;
- проморгал, дошло до прокуратуры/MP/сигуранцы -10.
С уважением, ВИ
От Дуст
К VIM (23.04.2009 22:33:38)
Дата 23.04.2009 22:49:25

Большое спасибо

>Эта тема в принципе давно раскрыта в других армиях:
>- вскрыл нарыв самостоятельно +1;
>- помог старший начальник 0;
>- проморгал, дошло до прокуратуры/MP/сигуранцы -10.
>С уважением, ВИ

В таком виде действительно должно работать. А можно спросить, почему сейчас не применяют?

С уважением,

Дуст
От VIM
К Дуст (23.04.2009 22:49:25)
Дата 24.04.2009 12:55:42

Re: Большое спасибо

>В таком виде действительно должно работать. А можно спросить, почему сейчас не применяют?

>С уважением,

>Дуст
А потому что армия советская осталась по сути.


С уважением, ВИ
От Bren-new
К Дуст (23.04.2009 21:05:07)
Дата 23.04.2009 22:18:44

Re: Если за...

>то те кто с ним действительно борятся отсеются на самой ранней стадии, так, собственно, и не начав карьерный рост. Никакого отличия от кадровой системы СА не вижу. Или вы считаете позднесоветскую СА идеальным вариантом?
Это узкоспециальная тема, сложно объяснить разницу..
От Дуст
К Bren-new (22.04.2009 20:46:25)
Дата 23.04.2009 06:43:50

Спасибо за статью. Есть один вопрос:

Здравствуйте,

Какой вам видится роль новой аттестации и введения рейтинга в борьбе с неуставными отношениями? Во время моей срочной службы вскрытие факта неуставных отношений и/или других преступлений в подразделении могло серьезно отразиться на карьере офицера. С моей точки зрения это сильно ослабляло позицию командира в борьбе с этими явлениями и иногда способствовало сокрытию преступлений командованием различных уровней.

С уважением,

Дуст
От Bren-new
К Дуст (23.04.2009 06:43:50)
Дата 23.04.2009 19:37:44

Re: Спасибо за...

>Здравствуйте,

>Какой вам видится роль новой аттестации и введения рейтинга в борьбе с неуставными отношениями? Во время моей срочной службы вскрытие факта неуставных отношений и/или других преступлений в подразделении могло серьезно отразиться на карьере офицера. С моей точки зрения это сильно ослабляло позицию командира в борьбе с этими явлениями и иногда способствовало сокрытию преступлений командованием различных уровней.

>С уважением,
Наведение порядка в кадрах поможет навести порядок во всех вопросах.
>Дуст
От Secator
К Bren-new (22.04.2009 20:46:25)
Дата 22.04.2009 21:20:14

Статья в целом правильная. Но

на основании рейтинга по аттестации не всегда возможно принимать кадровые решения. Например офицер может быть хамом и пьяницей, но при этом отличным командиром и наоборот исполнительным и дисциплинированным, но командные качества - развиты слабо. Т.е. придется вести целую систему рейтингов по разным категориям. Фактически придется ввести систему формальных оценок, как в компьютерных играх. Это не всегда возможно объективно оценить и не всегда такая система хороша.
От Bren-new
К Secator (22.04.2009 21:20:14)
Дата 22.04.2009 22:37:31

приложение 1 смотрели? (-)
От Bren-new
К Secator (22.04.2009 21:20:14)
Дата 22.04.2009 22:31:38

Re: Статья в...

>на основании рейтинга по аттестации не всегда возможно принимать кадровые решения. Например офицер может быть хамом и пьяницей, но при этом отличным командиром и наоборот исполнительным и дисциплинированным, но командные качества - развиты слабо. Т.е. придется вести целую систему рейтингов по разным категориям. Фактически придется ввести систему формальных оценок, как в компьютерных играх. Это не всегда возможно объективно оценить и не всегда такая система хороша.

Любое решение помогает лишь отчасти. Однако это лучше чем сейчас когда критериев вообще нет, либо они не работают. Кроме того если эту работу развивать можно будет собирать данные из диверсифицированных источников, а накопление данных в масштабе МО позволит делать выбор из многих а не из одного как сейчас.
От Тезка
К Secator (22.04.2009 21:20:14)
Дата 22.04.2009 21:33:39

Когда читал, тоже подумал что S.P.E.C.I.A.L. придется вводить :) (-)
От Bronevik
К Тезка (22.04.2009 21:33:39)
Дата 23.04.2009 01:16:36

G.U.R.P.S. (-)
От Тезка
К Bren-new (22.04.2009 20:46:25)
Дата 22.04.2009 21:07:00

Спасибо. Весьма познавательно (-)