От	Офф-Топик
К	Офф-Топик
Дата	16.03.2002 21:03:25
Рубрики	Прочее; Современность; Спецслужбы;

Re: Свой "Штирлиц"...

---

На главную

Использование полиграфа в интересах государства

(по материалам публикаций Ю.И.Холодного, В.В.Коровина, В.А.Варламова, Белюшиной О.В., Степанова А.А. и др.)

Шла первая мировая война. Агентура кайзеровской Германии, наводнившая США, проводила диверсии на заводах, в армии, на флоте, добывала необходимую политическую и военную информацию… В 1917 году у одного из американских генералов был похищен из сейфа важный секретный документ. В круг подозреваемых попало около 70 человек. Чтобы обнаружить среди них похитителя, было принято решение применить новый метод – регистрацию с помощью приборов психофизиологических реакций в процессе проводимого допроса. В итоге, из числа подозреваемых был выделен человек, по мнению проверявших, являлся именно тем, кого разыскивали. Сделанный вывод оказался точным: взятый под плотное наблюдение похититель был задержан по дороге из Вашингтона в Нью-Йорк в момент передачи секретного документа германскому агенту. Этот случай является, пожалуй, первым упоминанием использования полиграфа в интересах защиты государственных секретов. И как мы можем констатировать, первыми, кто поставил использование этого метода в интересах государства, были Соединенные Штаты Америки.

В конце второй мировой войны американцам предстояло решить один серьезный вопрос: из 274 общественных деятелей Германии требовалось отобрать самых достойных на должности политических лидеров в послевоенное руководство. К этой работе армейское командование привлекло семь опытных операторов полиграфа, которые должны сделать определенные выводы. Им предстояло установить возможную принадлежность проверяемых к нацистской партии, деятельность их в пользу гестапо или СС, приверженность коммунистической идеологии, участие в саботаже, диверсиях и иных серьезных преступлениях или нежелательных, с точки зрения американского правительства, действиях. В результате проверки операторы пришли к выводу, что 156 человек по указанным критериям пригодны к выдвижению на руководящие посты. Относительно восьми проверяемых они не смогли прийти к единому мнению, но оставшиеся - 110 человек - сочли нежелательными для выдвижения. Из числа последних были выявлены и сознались в принадлежности к нацистской партии или СС 27 человек ( в т.ч. и казначей этой партии середины 30-х годов), в принадлежности к германской компартии – три человека, и т.д.

Именно с этого случая начинается новейшая история метода испытаний на полиграфе в интересах государства. Созданное в США в 1947 году Центральное разведывательное управление сразу берет на вооружение полиграф. С 1950 года он становится обязательным условием проверки всего кадрового состава.

Первым регулярным пользователем психофизиологического метода «детекции лжи» в системе вооруженных сил США стало Агентство национальной безопасности , подвергающее с 1953 года проверкам на полиграфе всех без исключения лиц, принимаемых на работу в АНБ.

В начале 80-х годов из окружения президента США произошла серия утечек информации в области национальной безопасности, что, по мнению Р.Рейгана, «серьезно осложнило процесс выработки внешней и оборонной политики США». В 1981 году межведомственная комиссия по вопросам разведки и безопасности обратила внимание на необходимость совершенствования мер по охране государственных секретов и, в частности, рекомендовала директору ЦРУ организовать и провести проверку на полиграфе тех сотрудников федеральных учреждений США, которые имеют специальный допуск к конфиденциальной информации. Был направлен меморандум, предписывающий значительно расширить масштабы детекции в армии, ВВС, ВМС, в учреждениях и агентствах, входящих в систему Пентагона.

Постоянным пользователем с начала 80-х годов также явились Министерство юстиции (в частности, входящее в его систему Федеральное бюро расследований и управление по борьбе с наркотиками), министерства финансов, труда, транспорта, таможенная служба США и некоторые другие государственные органы. В отличие от перечисленных федеральных ведомств, государственный департамент США не обладал собственной службой операторов и использовал этот метод от случая к случаю, заявив в конгрессе во время слушаний по вопросу подбора и проверки кадров в разведывательном сообществе США, что «применение полиграфа не может заметно повысить эффективность» существующих в ведомстве процедур проверки «надежности персонала».

Пытаясь усилить контроль над использованием информации, составляющей государственную тайну, президент Рейган в марте 1983 года подписывает специальную директиву «Защита информации, касающейся национальной безопасности». В параграфе 5, в частности, устанавливается, что от сотрудников государственных учреждений «… можно потребовать прохождения испытаний на полиграфе, если это окажется необходимым в процессе расследования несанкционированного разглашения засекреченной информации. Инструкции и руководящие указания должны ,как минимум, предоставлять руководству принимать меры к тому, чтобы отказ сотрудника от испытаний на полиграфе в рамках расследования конкретного случая разглашения всегда сопровождался отрицательными для него последствиями. На результаты испытаний с помощью полиграфа не следует полагаться на столько, чтобы исключить другую информацию, полученную в ходе расследования».

Намеченное в директиве президента усиление роли полиграфа в кадровой политике государственных учреждений встретило неприкрытое противодействие со стороны конгресса, особенно комиссий палаты представителей по правительственным операциям и по гражданской государственной службе.

Пытаясь подавить противодействие конгресса, Министерство юстиции в ноябре 1983 года официально заявило о введении в действие политики администрации Рейгана по вопросу использования метода в федеральных ведомствах страны. При этом испытания санкционировались:

«1) как условие приема на работу, сохранения работы или доступа в агентства, деятельность которых связана с национальной безопасностью;

2) как условие доступа к особо секретной информации;

3) для расследования серьезных уголовных преступлений или

служебных преступлений, включающих несанкционированное разглашение секретной информации».

Конгресс США поручил своему экспертному управлению по оценке технологий провести анализ сложившейся практики, научной обоснованности и надежности испытаний на полиграфе. Эксперты констатировали, что «при расследовании уголовных преступлений полиграф выделяет ложь в значительно большей мере, чем просто при случайном угадывании, но в то же время уровень ошибок может быть значительным». Параллельно проводилось аналогичное экспертное исследование АНБ и еще четырех спецслужб вооруженных сил США. Они сошлись во мнении, что точность метода применительно к уголовным расследованиям составляет 80-95%. При этом в раскрытии шпионской деятельности сыграл значительную роль и был весьма полезен в ходе «контрразведывательного анализа и оценки нанесенного ущерба». Оператор полиграфа достаточно часто указывал наиболее эффективное направление расследования либо склонял подозреваемого к признанию.

А как же использовался полиграф в интересах государства в нашей стране. Только в начале 70-х годов опыт использования полиграфа на Западе был проанализирован в КГБ СССР. И в 1975 году в этом ведомстве было создано специальное подразделение. За это время там была доказана эффективность метода, подготовлена группа высококлассных специалистов, разработаны различные виды полиграфов, а к середине 80-х годов были созданы образцы компьютерного полиграфа. В 1992 году была создана соответствующая группа в МВД, которая также использует полиграф в оперативно-розыскной деятельности. С 1995 года в Федеральной Службе налоговой полиции также работает подразделение высококвалифицированных операторов полиграфа. Своих специалистов имеет СВР России и ГРУ ГШ МО России. Но информации об эффективности работы этих ведомств по использованию полиграфа в открытой печати не встречается.

Закон Российской Федерации «Об оперативно-розыскной деятельности» (ст.7, ч.2) предоставляет право соответствующим государственным органам «в пределах своих полномочий… собирать данные, необходимые для принятия решений о допуске:

- к сведениям, составляющим государственную тайну…

- к участию в оперативно-розыскной деятельности или о доступе к материалам, полученным в результате ее осуществления…».

Отдельные федеральные ведомства (ФСБ, МВД, ФСНП и др.) во исполнение этого положения ввели в действие специальные инструкции, которые регламентируют проверки с использованием полиграфа в отношении своих сотрудников.

Правоохранительные органы и спецслужбы России являются не монопольными носителями и пользователями сведений, составляющих государственную тайну. Вступивший в силу летом 1993 года Закон Российской Федерации «О государственной тайне» предусматривает (ст.21, ч.3) «проведение … полномочными органами проверочных мероприятий » в отношении лиц, получающих допуск к государственной тайне. Определяя основания для отказа гражданам в работе, закон указывает, что таковыми являются :

- выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонение от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Т.о, зафиксирован правовой фундамент для возможного использования в будущем обследований на полиграфе как дополнительного средства повышения эффективности подбора, проверки и расстановки кадров, работающих с информацией указанного класса.

На главную

Кому и зачем нужен психологический тренинг ?

В ораторском искусстве есть замечательное правило: "Прежде чем выступить с лекцией или докладом, необходимо ответить на три вопроса: кому, зачем и что я буду говорить". Аналогично, а может быть даже еще в большей степени это актуально при составлении программы тренинга. Успех во многом зависит от того, насколько четко руководитель представляет, для кого, с какой целью и по какой программе необходимо проводить тренинг. Представляется также важным понимание участника тренинга целей и задач, которые могут быть решены в ходе тренинга.

Ответ на вопрос "Кому нужен тренинг?" не отличается особой оригинальностью: всем от домохозяйки до опытного руководителя крупной фирмы. Естественно предприниматели, создавшие конкурентоспособные фирмы и ни разу не проходившие тренинг могут скептически улыбнуться, имея на это заслуженное право. И все же предлагаю честно ответить самому себе: "С каким трудом давался опыт? Сколько ошибок было совершено, какой ущерб они нанесли? Сколько упущенной прибыли Вы могли бы реализовать, имея тогда теперешний опыт? Часто ли Вам приходилось анализировать свои ошибки, как в профессиональной практике, так и в манере поведения."

Если для Вас ответы на эти вопросы совершенно очевидны, вряд ли есть необходимость тратить свое время и вкладывать деньги в обучение. Для тех же, кто готов совершенствоваться сам, и заинтересован в повышении эффективности работы сотрудников фирмы, предлагаем ознакомиться с основными формами психологического тренинга и оценить выгоду, которую можно извлечь для организации и себя лично.

Ответ на вопрос "Зачем нужен тренинг?" зависит от того, что Вы хотите получить. Большинство существующих видов тренингов направлено на снятие ограничений и преодоление трудностей, мешающих развитию человека, как в повседневной жизни, так и в профессиональной сфере.

Термин "тренинг" (от англ. train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Тренинг определяется и как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления поведением и деятельностью.

Тренинг - это особая форма обучения, которая отличается от традиционной тем, что при обучении задействован весь личный опыт участника, который в деловых играх помогает ему приобретать новые знания и в то же время корректируется отрицательной реакцией группы. Человек получает возможность осознать те сильные стороны, которые помогли ему добиться успеха и те, что послужили причиной неудач.

Тренинговая атмосфера - это концентрация знаний и опыта, как тренера, так и всех участников группы. Здесь с легкостью можно получить ответы на вопросы, которые индивидуально решаются годами. Все знания получаются в тесной взаимосвязи с практикой, а значит, усваиваются без особых усилий и готовы к немедленному применению. Время участия в тренинге воспринимается очень субъективно. Высокая насыщенность занятий создает впечатление быстро пролетающего времени и значительного жизненного периода одновременно.

Существует большое количество тренингов, различающихся как по решаемым задачам, так и по методам проведения. Не вдаваясь в тонкости теоретических дискуссий можно выделить три основные вида тренингов, которые могут заинтересовать человека так или иначе связанного с миром бизнеса. Это социально-психологический тренинг (СПТ) и в частности тренинг коммуникативной компетентности, тренинг профессиональных умений, и тренинг личностного роста.

Социально-психологический тренинг предназначен для освоения человеком приемов эффективного взаимодействия с другими людьми. Могут быть поставлены достаточно конкретные цели, перед группой, объединенной общими интересами и имеющей сходные запросы. В обобщенном же виде можно сказать о том, что человек получает возможность увидеть себя глазами других людей. Много нового открывается в устоявшихся представлениях о себе: как мы выглядим в глазах других людей; как слышат то, что мы пытаемся донести до других; как нас воспринимают окружающие. Далеко не всегда наши представления о себе совпадают с реальностью.

Увидеть свой социальный портрет, узнать свои сильные и слабые стороны в общении можно только в процессе самого общения. В тренинговой группе это можно сделать целенаправленно и безопасно. Обратная связь, полученная от членов группы в процессе тренинга, поможет освоить новые более эффективные способы взаимодействия с людьми.

Тренинг профессиональных умений может охватывать самый широкий спектр профессий и зависит прежде всего от их специфической направленности. Предлагается более детально рассмотреть его специфику на примере конкретного тренинга для менеджеров по продажам, проведенном в одной из крупных фирм города.

В состав участников группы входили менеджеры, имеющие от 2 до 14 лет опыт оптовых продаж. Согласно предварительной договоренности с заказчиком накануне тренинга будущие участники прошли предварительное профориентационное обследование. При чем предварительное обследование прошли более 20 человек, а в тренинге участвовали 14. Таким образом, заказчик, во-первых, сэкономил деньги на тренинге, так как отобрал для участия наиболее перспективных, во-вторых, получил для себя рейтинг менеджеров, в соответствии с которым в последующем был сформирован резерв на выдвижение. Кстати один из участников после тренинга получил должность исполнительного директора в одном из филиалов фирмы, и это было встречено с одобрением всеми сотрудниками, так как его качества руководителя рельефно проявились в ходе тренинга и были признаны всеми членами группы. Заказчик получил профориентационную карту на каждого сотрудника, прошедшего обследование с описанием интересов, склонностей, профессиональной направленности, а также рекомендации по осуществлению эффективного и бесконфликтного влияния на каждого с учетом личностных особенностей. Результаты обследования сотрудников на профпригодность позволили заказчику сократить расходы на оплату участия в тренинге менеджеров, а тренеру скорректировать план проведения тренинга с учетом индивидуальных особенностей участников и в целом повысить эффективность его проведения.

В соответствии с результатами, полученными в ходе проведения тренинга, заказчику был представлен рейтинг участников в виде трех групп: наиболее перспективных, с достаточным уровнем профессиональной самореализации и работников фирмы, которым следует приложить некоторые усилия в профессиональном совершенствовании.

Интересно отметить, что рейтинг участников тренинга, определенный по результатам обследования, практически полностью подтвердился в ходе тренинга, за исключением двоих человек, у которых был высокий потенциал, но субъективные личностные причины мешали его реализации. Эти причины вскрылись в ходе тренинга. Также в ходе тренинга несколько участников пришли к выводу о необходимости прохождения тренинга личностного роста. Который впоследствии проходили по индивидуальным заказам в составе групп, состоявших из совершенно незнакомых людей. В основном личностные проблемы негативно сказывались на мотивации к труду.

Было и некоторое расхождение в оценках экспертов фирмы и руководства компании перспективы и потенциальных возможностей некоторых менеджеров. Во-первых, вперед выдвинулись имеющие меньше практического опыта, но перспективные с точки зрения личностного потенциала, кстати, назначенный на высокую руководящую должность был как раз одним из них. Руководство компании его еще недостаточно изучило в практической работе. Последующие положительные отзывы показали правильность выбора. Некоторые работники, объективно превосходящие других по своему потенциалу, что справедливо было замечено руководством, уступили свое место в общем рейтинге из-за низкой заинтересованности в профессиональной деятельности.

В ходе тренинга работникам фирмы была предоставлена возможность учиться на своем непосредственном опыте. Была создана "концентрированная среда" пристального внимания к себе и другим. Каждый получил возможность осознать те сильные стороны своего характера, которые позволяют быть успешным продавцом, и из-за каких личностных особенностей была упущена прибыль.

Каждый участник тренинга получил возможность выяснить до деталей и смоделировать, из каких шагов состоят его личные профессиональные навыки - установление контакта, умение убедить партнера, причины возникновения конфликтов и способы их предупреждения. Детальная проработка каждого шага позволила легче осознать каждому, какой из шагов в реальности обеспечивает успех, а какой уводит в сторону от цели.

Участники тренинга сравнили свои потенциальные возможности со степенью их реализации, а также оценили свою профессиональную компетентность в сравнении с другими.

Отзывы о тренинге участников, записанные на видеокассету, вместе с отчетом были представлены руководству фирмы. Ознакомившись с отзывами и отчетом президентом фирмы, было принято решение о подготовке проведении тренинга с управленческим персоналом фирмы.

Тренинг полезен как для опытных профессионалов, так и для начинающих. Тем, кто впервые и в течение краткого времени поработал продавцом, тренинг может показать путь к дальнейшему развитию своих способностей, реализации своего потенциала.

Продавцам с большим практическим опытом позволит осознать приемы, используемые интуитивно, обогатить свой арсенал новыми эффективными способами продажи и проанализировать сильные и слабые стороны своей профессиональной деятельности. Особенно это полезно тем, кто перестал творчески относиться к своей профессии и незаметно для самого себя перешел к шаблонному использованию нескольких эффективных приемов.

Программа по желанию заказчика может быть рассчитана на одновременное участие профессионалов с опытом работы и начинающих свою профессиональную карьеру. Такая программа составляется с целью реализовать потенциальные ресурсы профессионалов в области продаж и привить некоторые навыки начинающим коммерсантам. Одновременное участие в тренинге и тех и других принесет взаимную пользу, каждый может взять от участия в тренинге то, что до настоящего времени не было реализовано в его личностном потенциале.

Говоря о тренингах профессионального роста, следует несколько слов сказать о тренинге для управленческого персонала. Наиболее конкретным и эффективным методом сплочения управленческого персонала, обучения технике ведения переговоров, разрешения конфликтов наиболее удобных, конструктивных, быстро действующих форм психологической работы со специалистами, чья деятельность связана с активным общением, является специально организованный тренинг развития профессионального самосознания, включающий помимо специальных психотерапевтических и психокоррекционных техник деловые и организационно управленческие игры, дискуссионные методы группового принятия решений и т.д.

Программы могут быть разнообразны в зависимости от поставленной задачи. Темы тренингов также могут быть самые разнообразные: эффективное лидерство, развитие навыков деловой и межличностной коммуникации в бизнесе, принятие групповых решений, создание управленческих команд универсального назначения и для решения конкретной задачи.

Для сегодняшних руководителей, которые не всегда прошли специальный курс обучения, и которым время и ситуация позволили стремительно изменить свой статус и уровень жизни, может быть весьма полезен такой тренинг. Превосходно развитых деловых качеств, благодаря которым стали возможны нынешние достижения, может не хватать для выживания. Представляется полезным приобрести опыт в учете глубинных мотивов, которые движут поступками окружающих - коллег, подчиненных, партнеров, клиентов; разрешении конфликтных ситуаций; помочь своим подчиненным, которые по каким-либо причинам не могут эффективно работать в команде.

Высокое нервное напряжение всегда сопровождает бизнес. Каждый находит свои индивидуальные способы расслабления, далеко не всегда безопасные для здоровья. Но самое интересное, что человек выбирает их не сознательно. Тренинг позволяет задуматься и над этим жизненно важным вопросом. Не случайно после тренинга, как правило несколько участников группы договариваются с руководителем об индивидуальной работе или участии в тренинге личностного роста.

Участвуя в работе тренинговой группы можно обучиться способам саморегуляции и использовать собственные ресурсы, чтобы снимать напряжение и восстанавливать силы без риска для здоровья и безопасности фирмы.

Лучше всего тренинг личностного роста проходить в составе группы, участники которой не знают друг друга. Как правило, такие тренинги проводятся по мере комплектования групп.

Принципы подхода к подготовке и проведению тренинга, изложенные выше, легли в основу разработанных специальных тренинговых программ, которые корректируются, исходя из конкретных задач. Для каждой группы составляется свой индивидуальный план, содержательные аспекты которого зависят от целого ряда факторов: актуальных проблем данной фирмы, личностных особенностей участников группы, выявленных в ходе предварительного обследования, их социального статуса, профессиональной направленности, заявленных жизненных проблем, уровня общей психологической культуры, возраста и т.д.

В качестве базовых тренинговых методик были использованы техники и приемы, применяемые в различных психологических и школах - в нейролингвистическом программировании, транзактном анализе, психодраме, психосинтезе. Кроме того, применяется ряд авторских методик.

Использование техник разных психологических школ диктовались стремлением обогатить программу наиболее действенными практическими методиками, имеющими собственную практическую ценность. Эти техники применяются в соответствии с наработанным годами практическим опытом индивидуальной и групповой работы с организациями по вопросам психологического обеспечения безопасности бизнеса.



Стресс и безопасность.

Стресс- тихая эпидемия, которая ставит под угрозу деятельность множества организаций. Так, по крайней мере, считает Брюс Крайер, вице-президент компании HeartMath LLC, которая занимается новаторскими тренингами и консультациями под эгидой Института HeartMath. Напряженный режим работы кажется нам привычным, мы не замечаем неблагоприятного эффекта. Однако, по мнению Крайера, постоянная аккумуляция стресса практически исключает для большинства людей высокую производительность труда. По последним данным журнала «Терапевт и кардиолог», из-за бессонницы и пониженной работоспособности служащих США ежегодно несут убытки на сумму около 92,5 – 107,6 миллиардов долларов. Национальное исследование показало, что 71% профессионалов ставят хроническую депрессию на первое место среди проблем, связанных с работой, и практически все (97%) согласны с тем, что депрессия является причиной снижения производительности труда на рабочем месте. В среднем по США, один миллион служащих ежедневно отсутствует на работе из-за недомоганий, вызванных стрессом. У нас аналогичных исследований просто не проводилось, однако закономерности воздействия на человеческую психику везде одинаковы.



Причины возникновения психологических проблем и их влияние на безопасность фирмы.

Сотрудники фирмы подвержены сильнейшему стрессу, причиной которого является постоянный накал страстей и собственная незащищенность перед агрессией клиента.

Человек привыкает к жизни в стрессовом состоянии и не может объективно оценить свое состояние. Разрушительный стресс – тихая болезнь, которая ставит под угрозу не только собственное здоровье, но и деятельность фирмы. Боязнь потерять свое место вынуждает скрывать свое самочувствие. Желание во что бы то ни стало желание сохранить свою работу толкает человека на поиск помощи со стороны. Эта помощь не всегда бывает квалифицированной. Контакты сотрудников фирмы с неизвестными консультантами, которые в процессе работы получают информацию о специфике работы клиента, скрываются и службе безопасности сложно вовремя выявить источник утечки информации.



Психологические аспекты профессиональной деформации крупье.

· Работа в обстановке постоянного накала страстей приводит к эмоциональному выгоранию и депрессииодних и чрезмерному накалу напряжения и нервному срыву других.

· Люди, склонные к чрезмерному риску, заражаются азартом как наркотиком, в результате чего перестают контролировать свои действия.

· Достаточно высокая зарплата и обстановка, в которой легко теряются и обретаются крупные денежные суммы, приводят к утрате чувства меры и реального представления о

денежной стоимости. Человек в таком состоянии легко набирает долги.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

- Профессионально-психологический отбор при приеме на работу, позволяющий отобрать персонал наиболее соответствующий условиям работы и лояльный фирме.

- Психологическое сопровождение крупье позволит контролировать состояние стрессоустойчивости, прогнозировать вероятность нервного срыва, оказать своевременную психологическую помощь.

- Снятие напряжения посредством индивидуального консультирования и проведения тренингов личностного роста.

- Обучение способам самостоятельной релаксации и выхода из стрессовых состояний.

- Повышение стрессоустойчивости работников фирмы (навыки конструктивного поведения в конфликтных ситуациях).


На главную

Обеспечение безопасности кампании при найме, расстановке и управлении персоналом.

В настоящее время сложилась практика подбора кадров в коммерческие структуры путем рекомендаций руководителей, сотрудников, знакомых. Нередко на фирмы берутся близкие родственники и друзья. А потом (в 95 % случаев) терпят крах родственные и дружеские отношения. Да и уволить родственника или друга из-за того, что он оказался разгильдяем не так-то просто.

Мало кто догадывается, что гораздо выгоднее и безопаснее взять специалиста «со стороны», но хорошенько его изучить и проверить. А вот как это сделать – с этим мы и постараемся разобраться.

Американский исследователь – президент агентства «Служба коммерческой безопасности» Пол Гоффин разработал концепцию степени риска и квалифицировал людей по группам пониженного, допустимого и высокого риска. Эта концепция сводится к следующему:

- ПОНИЖЕННЫЙ РИСК: люди, которые вряд ли пойдут на компрометацию своей чести и достоинства – 10% от населения США. Наши психологи определили 10% населения России, как лиц, которые не воруют.

- ДОПУСТИМЫЙ РИСК: люди, которые могли бы в силу определенных обстоятельств впасть в искушение. Но по своим убеждениям они близки к первой группе. Они не пойдут на преступление, если будут обеспечены соответствующие меры контроля. Таких в США – 75%. Наши психологи считают, что таких в России - 80%.

- ВЫСОКИЙ РИСК: опасные преступники, которые будут создавать условия для хищений, если даже таковые будут отсутствовать. В США таких насчитывается – 15%. Наши психологи относят к этой группе – 10% населения страны.

Изложенные ниже этапы проверки кандидата на работу позволяют отнести его к определенной категории и принять решение о приеме.

Определить идеальные требования для своего кандидата может, наверное, любой руководитель. Давайте определимся, кто однозначно не пригоден к работе на фирме:

- наркоманы, алкоголики, сексуальные извращенцы, азартные игроки;

- профессионально некомпетентные работники;

- психически больные, с неустойчивой психикой;

- имеющие связи с криминальными структурами;

- совершавшие особо тяжкие уголовные преступления;

- совершавшие кражи и финансовые банкротства и т.д.

Критерии пригодности могут быть следующими:

- ОБРАЗОВАНИЕ – должно соответствовать установленным требованиям. Знания должны соответствовать диплому.

- ЗДОРОВЬЕ – должны быть отражены любые физические, психологические или умственные недостатки, существенно влияющие на выполнение прямых функциональных обязанностей.

- УПОТРЕБЛЕНИЕ НАРКОТИКОВ ИЛИ СПИРТНОГО – случайное употребление, по праздникам в небольших дозах или систематическое злоупотребление тем и другим. В последнем случае человек становится рабом дурной привычки и за свои поступки полностью отвечать не может.

- УЧАСТИЕ И ПРИСТРАСТИЕ К АЗАРТНЫМ ИГРАМ – регулярное участие в азартных играх с крупными ставками приводит к недостатку средств и их хищению для удовлетворения своего пристрастия.

- УСТОЙЧИВЫЕ ПРИВЫЧКИ – склонность менять работу, не рассчитываясь с долгами, частые увольнения из-за некомпетентности.

- УГОЛОВНОЕ ПРОШЛОЕ – все обвинения в уголовных правонарушениях и судебно наказуемых поступках в течении последних пяти лет.

- КРАЖИ НА РАБОЧИХ МЕСТАХ - кражи в недалеком прошлом, подделка финансовых документов, получение денег по поддельным документам, очевидные наклонности к хищениям.

- ФИНАНСОВЫЕ АСПЕКТЫ – серьезные финансовые проступки, долги, приписки, финансовые, судебные разбирательства, присвоение денег.

- НЕРАСКРЫТЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ – совершенные, но не раскрытые преступления, приобретение краденных товаров, сокрытие доходов, предъявление требований о необоснованных страховых компенсациях, злонамеренная порча материальных ценностей, бегство с места дорожного происшествия, сокрытие найденных денег, хотя их владелец известен, анонимные звонки и т.п.

ОТБОР КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ.

Отбор кандидатов может осуществляться в четыре этапа.

Этап 1. Изучение анкетных данных кандидата. К сожалению, стандартные анкеты государственных предприятий не полностью раскрывают истинное лицо кандидата. Поэтому надо разработать свою или заказать создание анкеты под свои требования специалистам.

При этом необходимо помнить, что кандидат может не точно заполнить анкету или вообще опустить компрометирующие его сведения (судимость, увольнение с фирмы за нечестность и т.п.).

Анкета изучается с точки зрения полноты, возможных перерывов в работе, противоречий, проверки по прежним местам работы, месту жительства. Существующие анкеты, как правило, не соответствуют требованиям времени, т.к. они не отвечают на наиболее злободневные вопросы, позволяющие изучить и охарактеризовать кандидата на работу. Поэтому рекомендуется дополнить анкету следующими вопросами:

1. Материальное благосостояние семьи. Число работающих членов семьи. Объем зарплаты. Совокупный месячный доход семьи (это пригодится при последующей проверке кандидата).

2. Наличие двойного гражданства кандидата и членов его семьи.

3. Реальные причины ухода с прежних мест работы (по крайней мере, с двух-трех последних мест). Впоследствии можно связаться с руководителями фирм, где работал кандидат и получить на него характеристику, а также узнать причину увольнения.

4. Отношение к спиртному, наркотикам, азартным играм.

5. Увлечения (хобби).

6. Кто из друзей или знакомых может дать ему рекомендацию (ф.и.о., номер телефона).

7. Обращался ли кандидат ранее в какую-либо организацию с просьбой о приеме на работу.

8. Работает ли кандидат где-либо в настоящее время.

9. Имеет ли кандидат возможность ездить в командировки, если это потребуется.

10. Имеет ли кандидат какие-либо физические, умственные или другие медицинские ограничения по предстоящей работе (раскрыть их).

11. Какими видами профессиональной, коммерческой, деловой или общественной деятельностью кандидат занимался.

12. Имеется ли у кандидата своя коммерческая или иная фирма.

13. Место прописки и реального проживания.

14. Сведения о жене, муже, родителях, братьях, сестрах.

15. Характерные привычки.

16. Есть ли родственники, друзья за границей.

17. Наличие долгов, неоплаченных счетов, выплата алиментов.

18. Отношение к материальным ценностям, деньгам.

19. Подробные сведения об арестах, судимостях, отбывании наказания, преступных и настораживающих связях, прошлых проблемах криминального характера и др.

Завершается анкета заявлением о том, что все сообщенные о себе сведения верны, и что кандидат предупрежден о недопустимости предоставления о себе ложных сведений.

Этап 2. Если анкетные данные не вызвали каких-либо сомнений, с кандидатом проводится следующая работа.

Собеседование. При собеседовании желательно выявить как положительные, так и отрицательные качества кандидата: конфликтность, повышенная чувствительность, нервозность и т.д. Изучаются коммуникабельность, темперамент, ведущие черты характера, что позволяет прогнозировать поведение человека в разных ситуациях. Выявляется цель поступления на фирму, профессиональный опыт, связи, деловая хватка и другие, необходимые кандидату качества. По результатам собеседование желательно составлять для себя резюме.

Проверка на полиграфе. Для проверки сообщенных кандидатом сведений следует применить к нему специальное психофизиологическое обследование на полиграфе («детекторе лжи»). Оно позволяет выявить скрываемые факты биографии, препятствующие зачислению на фирму. Если кандидат успешно прошел данное обследование, то он допускается к следующей стадии проверки.

Тестирование с помощью психологических методик. Выявляются основные психологические черты личности кандидата. Если использовать методики подсознательного уровня, то мы получим довольно объективную картину и сможем спрогнозировать мотивы деятельности в тех или иных ситуациях.

Т.о. совокупность этих мер может дать общую характеристику кандидата и сделать первичный вывод о пригодности его для работы в вашей фирме. Результаты изучения кандидата на этих двух этапах позволяют принять решение о прохождении им испытательного срока на фирме.

Этап 3. В течении 3-х месячного испытательного срока проверка кандидата должна продолжаться. Проверка может осуществляться через государственные структуры:

- по учетам ГУВД проверяется наличие судимостей, статьи, по которым был осужден кандидат, наличие связей в преступном мире; наличие приводов, исполнение приговоров по административной линии (алименты, штрафы и т.п.);

- по учетам наркологического и психо-неврологического диспансеров.

Кроме указанных учетов можно получить сведения на кандидата из следующих источников:

- отделы кадров или руководство фирмы по месту прежней работы;

- общественные организации, в которых состоял кандидат;

- домоуправления, где он проживает;

- школы, ВУЗы, техникумы, где учился кандидат;

- беседы с лицами, которые рекомендовали его на работу.


Во время испытательного срока проводится изучение его профессиональных и личных качеств через наставников и сослуживцев, которые потом дают заключение в отношении кандидата.

Этап 4. Во время испытательного срока, а также в период работы зачисленного в постоянный штат персонала целесообразно проводить различные проверки персонала. Естественно, что в первую очередь должны проверяться те лица, которые по каким-либо причинам вызывают подозрение или недоверие, ведут себя неадекватно обычному сотруднику фирмы, имеют связи среди подозрительных лиц, конкурентов, криминальных элементов.

Рассмотрим различные виды проверок, которые помогут вам обеспечивать кадровую безопасность. Они предполагают возможность контролировать поведение лица при проведении мероприятий, создающих условия, вынуждающие проверяемое лицо действовать в специально для него созданной и легендированной обстановке. Создаваемые условия заставляют проверяемого действовать, предпринимать или не предпринимать те или иные шаги и действия, которые будут свидетельствовать о его честности, лояльности, конспиративности . Или, наоборот, раскроют его негативные стороны.

Проверка на лояльность фирме.

В контракте на работу должна быть записана графа об обязанности сотрудника информировать руководителя фирмы или начальника службы безопасности о попытках вступления с ним в контакт, расспросах о делах фирмы со стороны малознакомых или посторонних лиц. Выявление готовности кандидата в течение испытательного срока написать подобного рода докладную записку является хорошей проверкой будущих сотрудников на лояльность фирме и профилактикой утечки информации.

Лояльность подтверждается также готовностью сотрудника сообщить руководству фирмы ставшие известными сведения о выгодных возможностях и сделках, о попытке конкурентов перехватить контракт, ссуду, кредит.

Лояльность проверяется при сообщениях руководству о подозрительных моментах или признаках готовящихся против фирмы акциях со стороны криминальных структур.

Лояльность проявляется в бережном отношении к имуществу и транспортным средствам фирмы, в стремлении создать, сохранить или укрепить здоровый морально-психологический климат.

Проверка на честность в работе.

В США практикуется следующий метод проверки. Проверяемому создаются все условия, чтобы он мог украсть что-то и был уверен, что кража пройдет незамеченной:

- получение комиссионных с партнера и сокрытие этого факта от руководства фирмы. С партнером же руководства фирмы должна быть договоренность о взаимной проверке своих кадров;

- завышение различных наличных расходов, выданных в подотчет проверяемому сотруднику;

- расходование представительских сумм;

- расходование финансовых средств фирмы на личные нужды без согласования с руководством с последующим их возвратом (когда деньги обесценились);

- использование денег фирмы для спекуляции с валютой;

- закупка валюты и ее продажа после значительного подорожания через определенное время (деньги фирме возвращаются, но уже девальвированные).

Проверка профессиональной пригодности и компетентности.

Проверка проводится обязательно специалистом в этой же отрасли знаний или деятельности. Проверка может проводиться:
- путем собеседования по проблеме;
- путем поручения выполнить ту или иную работу,
- оценка экспертов.

Проверка на возможные связи с криминальными структурами.

- предложения помощи руководству фирмы в возврате кредитов и долгов нетрадиционными методами;

- жаргон, близкий к криминальному;

- излишняя самоуверенность в вопросах личной безопасности;

- тюремные наколки;

- скрытный сбор компрометирующих материалов на руководящих сотрудников фирмы;

- работа по совместительству, требующая соответствующих знаний или информации.

Проверка на соблюдение коммерческой тайны.

- проверка случаев срывов контрактов;

- выявление в беседах с партнерами их осведомленности о делах и планах фирмы после встреч с их представителями сотрудника фирмы;

- утрата сотрудником документов фирмы, содержащих коммерческую тайну;

- работа с секретными документами фирмы дома или в вечернее (нерабочее) время без согласования с руководством;

- перехват конкурентами сделок, контракта, о которых было известно на фирме ограниченному кругу лиц.

Проверка на наличие компрометирующих материалов.

- сбор данных о прошлой жизни и деятельности проверяемого из бесед с его начальником, товарищами по работе, компаньонами, конкурентами;

- личные неосторожные высказывания в беседах о каких-либо событиях и делах, компрометирующих проверяемого, последующая их проверка, возможное документирование;

- подделка платежного поручения, подделка подписей при получении зарплаты за кого-либо из сотрудников;

- стремление избегать в разговорах тем, касающихся прошлой деятельности сотрудника, его жизни;

- излишняя скрытность, настороженность в поведении;

- наличие наколок, использование «лагерного языка» и сокрытие факта судимости.

Проверка на наличие пагубных увлечений.

- наблюдение за сотрудником на праздничных приемах, презентациях, встречах с партнерами и т.п. Рано или поздно пристрастие к спиртному проявится;

- наблюдение за состоянием сотрудника после праздничных дней, выходных и т.п.;

- неестественное поведение, блеск в глазах у наркоманов. Подавленность, сменяющаяся беспричинным радужным настроением;

- внезапное исчезновение или появление денег у игрока;

- разговоры об играх, скачках, картах, рулетке и т.д.;

- отсутствие интереса к женщинам, тяга к мужчинам, женственные привычки, любовь к украшениям, характерное поведение; высказывания типа: «Отношения между мужчинами куда богаче и поэтому интереснее».

Проверка на работу на свою или другую фирму с использованием служебных возможностей.

Здесь , наряду с проведением комбинаций по проверке можно проконтролировать доходы и расходы сотрудника.

В предварительных ознакомительных беседах с кандидатом целесообразно осторожно выяснить его финансовое и материальное положение: наличие счетов в банках, совокупный месячный доход семьи.

Затем, в ходе работы следует уточнить эти данные, перепроверить правильность первоначально полученных сведений. Естественно, что все это должно делаться деликатно, чтобы не вызвать подозрений и не оскорбить своего сотрудника. Иногда такие беседы можно проводить в ходе праздничного стола, когда внимание и бдительность под влиянием спиртного и общего доброжелательного настроения значительно ослабевают. Кроме того необходимо сравнить доходы и расходы сотрудника в течении года. Если его расходы значительно выше официальных доходов – это серьезный сигнал для глубокой проверки.

Прежде всего, необходимо выяснить источники дополнительных доходов. Это может быть работа по совместительству без согласования с руководством фирмы. Особенно, когда знания и информация, получаемая на фирме, позволяют лучше или полностью исполнять обязанности по совместительству.

Проверка на болтливость.

При собеседовании с кандидатом выясните его предыдущее место работы и расспросите подробно о той фирме, где работал кандидат. В перечень вопросов включите и вопросы, содержащие коммерческую тайну той фирмы. Если кандидат «откровенно» все расскажет, нужно выяснить причину такого поведения. Если он обижен на руководство той фирмы, то его поведение еще как-то объяснимо. Если же он раскрывает секреты своей прежней работы без видимых причин, то это болтун. Он с такой же легкостью будет выбалтывать и секреты Вашей фирмы. Такого человека не следует принимать на работу.

Также настораживают:

- рассказы на работе в своем окружении о непристойном поведении своих знакомых, с которыми сотрудник поддерживает приятельские отношения;

- рассказы о своих связях с женщинами, которые могут быть известны слушателям;

- выбалтывание в ходе переговоров коммерческой тайны фирмы.

На главную

Безопасность персонала обеспечивают новые психотехнологии .

Вряд ли кого-то необходимо убеждать, что именно на персонале фирмы лежит основная ответственность за ее успехи неудачи.

Остается неоспоримым тот факт, что безопасность любой системы определяется надежностью самого слабого ее звена. Можно со всей ответственностью утверждать, что слабым звеном каждой системы, и вместе с тем, самым сложным, является именно человек.

Кадры

Люди, в ряду источников конфиденциальной информации, занимают особое место как активный элемент, способный выступать не только источником, но и субъектом злонамеренных действий. Люди являются обладателями и распространителями информации в рамках своих функциональных обязанностей. Они способны ее анализировать, обобщать, делать соответствующие выводы, а при определенных условиях, скрывать, продавать и совершать иные криминальные действия, вплоть до вступления в преступные связи со злоумышленниками.

В настоящее время руководители ведущих коммерческих структур осознали место и роль своих сотрудников в общей системе информационной безопасности, и то, как степень их квалификации и морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам.

Руководство любого предприятия должно быть достаточно мудрым, интеллигентным и новаторским, чтобы понять простую истину: информационную безопасность в процессе отбора, проверки, подготовки, выдвижения и увольнения кадров обеспечить легче и дешевле, чем потом охранять. Защищать коммерческую информацию будет проще, если выявить безответственных или нечестных работников до того, как их возьмут на работу, и они смогут проявить свои отрицательные качества.

Известным специалистом по психологическим аспектам информационной безопасности Н. Ракитянским такой подход условно назван «Концепция персональной превентивности: предотвращение ущерба со стороны персонала через прогноз». Он основан на новейших психологических технологиях.

Кто может помочь?

Для предпринимателя встает законный вопрос: где ознакомиться с этими технологиями? Где взять специалистов, работающих с технологиями в области безопасности бизнеса?

Подлинный профессиональный отбор в нашей стране существовал в авиации, космонавтике, спецслужбах и некоторых оборонных предприятиях. Здесь заимствовались лучшие зарубежные методики, активно использовались прогрессивные разработки отечественных специалистов. В результате их применения, создавались программы, не уступающие западным, но приспособленные к нашим людям. Специалистов, владеющих ими, мало.

Оптимальным было бы в каждой службе безопасности и отделе кадров фирмы иметь практического психолога или грамотного психодиагноста. Если их нет в штате, то по возникающим проблемам можно консультироваться в психологических фирмах, которых в Санкт-Петербурге в настоящее время около ста.

Но, пожалуй, только Центр детекции лжи – единственная в России в настоящее время фирма, профессионально занимается вопросами психологического обеспечения безопасности бизнеса и предпринимательской деятельности. В результате кропотливой работы специалистами Центра разработаны уникальные методики и подходы в этой области.

Чем могут помочь специалисты Центра нашим коммерсантам в обеспечении безопасности их бизнеса? Разберемся по порядку.

ИЗУЧЕНИЕ КОНКРЕТНОГО ЛИЦА.

При непосредственном контакте с изучаемым.

Комплексное психологическое изучение работника фирмы или кандидата на работу включает в себя не только определение его психологических особенностей по общим критериям, но и проведение кропотливой работы изучения его по параметрам безопасности, надежности, стрессоустойчивости и т.д. Например параметры надежности и безопасности кандидата в первую очередь включают в себя изучение мотивационной структуры личности работника. Нами разработана очень эффективная система изучения стремлений, намерений, интересов, ценностных ориентаций, потребностей и других критериев, побуждающих человека к определенным действиям. Причем мы используем уникальные методики подсознательного уровня, которые человек обмануть не может. Здесь также хорошо помогает разработанная нами компьютерная программа «Диалог» по изучению психологической автобиографии кандидата. Т.о. на основе такого комплексного изучения и строится прогноз надежности того или иного изучаемого. Практика использования данной системы позволила определить 90% вероятность ее точности. Общий объем справки по комплексному психологическому изучению кандидата на должность с выдачей рекомендаций по управлению поведением изучаемого, его профессиональному использованию составляет около 15 печатных листов.

Приведу несколько примеров. Благодаря нашей системе изучения мотивационной сферы были выявлены мотивы совершения вредительства в одном из банков. Причем под подозрение попал работник в отношении которого сотрудники службы безопасности были уверены в его лояльности. Суть дела состояла в том, что в компьютерной сети банка в ночное время стали происходить серьезные сбои. Опуская описание технических приемов, применяемых специалистом Центра, отметим, что в его поле зрения попал сотрудник, не входивший в число подозреваемых, выделенных службой безопасности. Оказалось, что у данного работника были проблемы сексуального плана, по поводу чего его жена постоянно устраивала скандалы, особенно в ночное время. Чтобы избежать этого, он сознательно вносил запрограммированные сбои в работу компьютерной сети, и руководству банка приходилось его постоянно вызывать для приведения оборудования в порядок. Таким образом, установив мотивы поведения, специалист смог спрогнозировать действия подозреваемого.

Другой пример. В одной из фирм работал довольно хороший специалист в области компьютерных сетей. Назовем его «Х». В один из дней он доложил руководству, что в течении уже длительного времени к нему проявляет повышенный интерес и склоняет к выдаче коммерческих секретов сотрудник фирмы-конкурента. При этом, он рассказал такие подробности, которые на первый взгляд не вызывали никаких сомнений – налицо промышленный шпионаж. Служба безопасности предприятия подключилась к проверке данной информации. Причем были затрачены немалые средства на эту работу. Идея привлечь специалистов нашего Центра возникла только тогда, когда «Х» несколько раз «не смог» записать на выданный ему диктофон все содержание бесед с сотрудником фирмы-конкурента. «Криминальные» подробности их разговора почему-то всегда начинались после окончания длительности записи пленки. Уже первичное психодиагностическое тестирование показало, что у «Х» наблюдается шизоидно-психопатическое расстройство личности. Для таких людей характерно появление навязчивых идей в которые они совершенно искренне сами верят и выдают как действительно имевшими место. Впоследствии было установлено, что представитель фирмы-конкурента является школьным другом «Х», а их встречи проходили чисто на бытовом уровне. Всего этого могло и не произойти, если бы у руководителей фирм в отношении каждого сотрудника имелись хотя бы элементарные данные их психологического изучения.

Немаловажным с точки зрения безопасности бизнеса является изучение потенциального кандидата на должность по предыдущим местам его деятельности. О важности данной работы может свидетельствовать один пример. Наш специалист по просьбе руководителя одной из фирм провел изучение психологических особенностей кандидата. Кроме того им была проведена работа по получению информации по предыдущим местам его деятельности, в т.ч. непосредственно от бывшего руководителя и сослуживцев. Кандидат характеризовался как человек несколько неуживчивый, конфликтный, с высоким уровнем притязаний. Результаты тестирования подтвердили наличие у него отрицательных качеств личности. Сам нанимаемый при собеседовании с директором фирмы сумел преподнести себя как человека, пострадавшего от неумелого руководства. К сожалению, директор поверил больше кандидату, чем нашему специалисту, принял его на работу и вскоре поплатился за свою беспечность. Ситуация повторилась точь-в-точь, как по предыдущему месту работы. Теперь директор нажил себе головную боль, как избавиться от этого работника: ведь КЗОТ на стороне последнего. А кроме того, возникла серьезная необходимость в сохранении коммерческой тайны, которой стал обладать принятый им сотрудник. А ведь этого можно было избежать, прислушавшись к информации, полученной нашим специалистом. Следует особо отметить, что эффективность изучения кандидата на работу или сотрудника фирмы повышается, если психолог будет действовать совместно со службой безопасности предприятия, которая соберет сведения по их предыдущим местам работы, выявит скрываемые факты из личной биографии, нежелательные знакомства и т.д. Подобный подход позволит повысить безопасность коммерческой структуры, особенно при регулярности его использования.

Меня также удивляет тот факт, что что ни одна из рекрутинговых кампаний в Санкт-Петербурге беря за подбор специалиста, например, для иностранных фирм, от 500 до 3000 долларов, не удосуживается хотя бы элементарно его проверить по параметрам безопасности и надежности.

Без непосредственного контакта с изучаемым.

Неординарным направлением деятельности наших специалистов является работа по составлению интересующих заказчика психологических портретов их конкурентов, оппонентов по переговорам и других интересующих лиц без непосредственного контакта с ними. Тут используются разработанные нами специальные экспертные системы. В Фонде информационных технологий, куда структурно входит Центр детекции лжи, мы ввели в практику составление первичных психологических портретов наших потенциальных партнеров по переговорам для менеджеров отдела по работе с клиентами. Менеджерам выдаются рекомендации по оптимизации работы с клиентом с учетом его психологических особенностей. Следует отметить, что результативность заключения сделок возросла почти в два раза.

Когда мы не можем получить экспертные оценки изучаемого, нам приходится анализировать все: возможные видеозаписи переговоров, магнитофонные записи, фотографии, продукты интеллектуальной деятельности, черновики, рисунки, почерк, подпись, статьи и интервью в СМИ и т.д. Особенно уникальна отработанная нами система составления первичного психологического портрета по видеоматериалам бесед или переговоров с интересующим лицом. Интересные наработки сделаны в отношении этнопсихологических особенностей той или иной национальности. Данную информацию очень важно знать при подготовке к предстоящим переговорам. Один из предпринимателей рассказал нам, что если бы он владел предоставленной нами информации по этнопсихологическим особенностям в отношении его иностранного партнера перед переговорами, он бы не совершил столько ошибок, которые сорвали перспективную сделку.

Кстати, исследование почерка позволяет получить довольно интересную психологическую информацию об особенностях личности (причем не только в отношении русскоговорящих, но и иностранцев). К сожалению, в России этот метод не в почете, в отличие от Запада. Например, в Израиле графологию используют буквально все. Там без графологического анализа практически невозможно получить работу. За 40 долларов любой израильский предприниматель может проверить человека, которого он планирует нанять, на честность и добросовестность. А вот 60-часовой анализ, в ходе которого дается оценка примерно по 160 характерным особенностям натуры человека, стоит до полутора тысяч долларов. Специалисты нашего Центра не отстали от израильтян и проводят не менее тщательные психографологические исследования по созданной ими методике, обобщающей весь российский и некоторый зарубежный опыт в этой области. Кроме того, неплохие результаты имеются у нас в составлении психологических характеристик по почерку в отношении англоязычных граждан. Приведу небольшой пример. Один руководитель коммерческой фирмы в разговоре со мной похвастался своей проницательностью при отборе кадров. Недавно он из многих кандидатов сумел отобрать единственного классного специалиста в аналитический отдел своей фирмы, где сосредотачивается вся коммерческая информация предприятия. На вопрос, как он его проверял, был получен стандартный ответ, что кандидат заполнил расширенную анкету и с ним был проведен ряд длительных бесед. Я попросил дать для графологического исследования анкету принятого на работу. В ходе кропотливого анализа в целом была получена положительная характеристика личностных качеств работника. Но настораживал один момент. Исследуемый почерк однозначно говорил, что его обладатель довольно болтлив и, следовательно, не умеет хранить конфиденциальную информацию. На данное заключение руководитель фирмы только посмеялся. Каково же было его удивление, когда через три месяца службой безопасности ему были представлены доказательства утечки через данного работника информации, составляющей коммерческую тайну. Причем выдача произошла по его чрезмерной болтливости и не имела сознательного мотива нанести ущерб фирме.

В качестве комментария могу отметить, что количество заказов в наш Центр по опосредованному психологическому изучению интересующих лиц резко возрастает во время предвыборных кампаний. Все хотят хорошо знать своих конкурентов.

ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ.

Очень интересные результаты позволяет получить используемая нашими специалистами методика изучения устоявшихся трудовых коллективов. Она позволяет дать очень подробный социально-психологический срез любой организации: наиболее и наименее успешные сотрудники, конфликтные зоны в коллективе; определение резерва на выдвижение; групповые связи и микрогруппы; определение присущих сотрудникам качеств личности (около 40), которые способствуют или препятствуют выполнению функциональных обязанностей и др. Основным итогом этих исследований является выявление так называемых «групп риска», т.е. возможных источников ЧП на фирме. А это уже серьезная информация для руководителя предприятия и его службы безопасности. Объем получаемой информации в отношении трудового коллектива, например, из 12 человек, составляет около 40 печатных листов. В результате проведения такого исследования, в одной из фирм был выявлен источник утечки коммерческой информации. В организации произошла утечка очень важных коммерческих сведений. Руководитель не хотел использовать «детектор лжи» и попросил провести выявление источника утечки без привлечения внимания коллектива. Задача казалась нам практически неразрешимой. Тогда мы предложили провести изучение трудового коллектива. В результате из 30 сотрудников нами была выявлена «группа риска» из трех человек. Служба безопасности сосредоточила свои силы и средства на изучении именно этих сотрудников. Через две недели с поличным были взяты двое из них при попытке похитить очередную порцию секретов. Как оказалось, они уже в течении полугода работали на фирму конкурента. Третий оказался непричастным к этому делу.

ДЕТЕКЦИЯ ЛЖИ В СИСТЕМЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ БИЗНЕСА.

Наш Центр является единственной на Северо-Западе России фирмой, специализирующейся и профессионально занимающейся проблемой детекции лжи. Мы находимся в курсе всех новейших разработок в этой области.

Использование полиграфа («детектора лжи»).

Очень хорошо зарекомендовал себя метод обследования на полиграфе. Нами «детектор лжи используется по трем направлениям. Во-первых, это скрининговые (от англ. screen) – просеивать, проверять на благонадежность - проверки нанимаемого на службу персонала. Во-вторых, испытание на полиграфе работающего персонала. В-третьих, проверки в ходе служебных расследований.

При скрининговых обследованиях, как правило, задаются следующие вопросы, касающиеся безопасности и надежности проверяемого, истинные ответы на которые он может скрывать, но для работодателя они очень важны: был ли кандидат когда-нибудь под следствием или имел судимости; поступает ли он на вашу фирму по просьбе конкурентов; наносил ли он финансовый ущерб фирмам в которых работал ранее; совершал ли кражи по предыдущим местам работы; употребляет ли наркотики; имеет ли контакты с криминальной средой; фальсифицировал ли он анкетные данные о себе и т.д. Количество вопросов и их направленность определяется самим заказчиком. В одном из случаев нам удалось установить отсутствие у кандидата наличия высшего образования, хотя у него был диплом. А разве какой-нибудь другой способ, кроме обследования на полиграфе, позволил бы быстро и с наименьшими затратами установить это ? Практика использования «детектора лжи» коммерческими структурами при кадровом отборе и при плановых проверках работающих сотрудников показала, что в тех организациях, где проверки применяются постоянно, резко снизились потери от краж, утечки конфиденциальной информации, текучести кадров, негативных явлениях в коллективах.

Интересные результаты применения полиграфа получены нашими специалистами при расследовании ЧП – особенно краж. Были случаи возвращения или подбрасывания денег еще на стадии предварительных собеседований перед прохождения полиграфа. Один раз после проведения предтестовой беседы один из намеченных к обследованию просто убежал. Но во всех случаях, когда вор оказывался среди обследуемых, мы его находили. За четырехлетнюю практику применения "детектора лжи" позволила вернуть нашим заказчикам уже 460 тыс. $.

В настоящее время в России ограничений по использованию «детектора лжи» в коммерции нет. Строго соблюдается принцип добровольности для прохождения данного испытания.

Эффективность проведения полиграфных обследований в первую очередь зависит от качества и уровня подготовки операторов полиграфа. Никакой, даже современный «детектор лжи», не даст стопроцентной оценки причастности (или непричастности) проверяемого к тому или иному событию, если оператор полиграфа не будет иметь хорошей методической подготовки по проведению обследования, оценке полученных результатов и обладать практическим опытом работы на приборе. Верхом мастерства работы специалиста является не столько выявление причастности обследуемого к тому или иному событию, сколько получение на основе этих данных добровольного признания с его стороны о совершенном действии (например в краже).

Самым ярким примером использования полиграфа в коммерции является «Группа «Мост»» в Москве. По указанию руководства создано и оснащено по последнему слову техники целое подразделение (5 человек), занимающиеся только проверками персонала на полиграфе. Там работают одни из лучших и профессионально подготовленных (в т.ч. в США) специалистов в этой области в России. Результаты просто впечатляющие. С 1999 года проведено порядка 2,5 тысяч скрининговых обследований. В 30% случаев выявлены скрываемые факты, препятствующие зачислению на работу или продолжению работы в фирме. По четырем крупным ЧП, расследованным этой группой, выявлены все исполнители. Получены признательные показания, заведены уголовные дела.

Однако, к сожалению, все чаще появляются случаи некомпетентного использования прибора «специалистами», подготовленными за 3 дня. В руках непрофессионала полиграф может стать очень жестоким оружием. В Санкт-Петербурге уже второй год рекламирует использование полиграфа одна фирма. После встреч с директором данной фирмы выясняется полная некомпетентность «специалистов» при проведении обследований и формирования выводов. А на вопрос «Какое у Вас образование в области использования полиграфа?», директор отвечает, что его обучила девочка, которая прошла курсы на какой-то фирме в Москве, а он работает в «режиме обезьяны» и этого ему достаточно. Поэтому хотим порекомендовать требовать от таких горе-операторов полиграфа документы о прохождении ими профессиональных школ, а также рекомендательных писем о результатах их работы. Хотим проинформировать, что в России в коммерции операторов прибора готовят Московская Академия комплексной безопасности предпринимательства (МАКБП) совместно с фирмой «ДАР» (школа В.В.Коровина) и Торгово-промышленная палата России совместно с Русской Ассоциацией «Полиграф» (школа Ю.И.Холодного), которые выдают соответствующие дипломы. Кроме того, грамотных специалистов готовили спецслужбы нашей страны, и они имеют, как правило, соответствующие удостоверения операторов полиграфа, даже, если уволились из правоохранительных органов.

В любом случае, если у кого-то возникнет вопрос с прохождении полиграфа, посоветовал бы обратиться за консультацией в наш Центр. Мы знаем всех специалистов в этой области у нас в стране и мы сможем определить компетентность того или иного оператора полиграфа.

На базе Центра детекции лжи совместно со школой В.В.Коровина (это, по нашему мнению, в настоящее время лучший специалист в этой области в России) и Московской Академией комплексной безопасности предпринимательства (МАКБП) создана единственная в Северо-Западном регионе школа подготовки пользователей «детектора лжи». Специалисты нашего центра единственные в Санкт-Петербурге имеют официальные сертификаты операторов полиграфа. Кроме того, наш Центр является единственным представителем в регионе по продаже данного вида техники как лучших российских так и иностранных производителей. Все это позволяет поднять уровень профессионального использования «детектора лжи» в системе психологического обеспечения безопасности бизнеса и отрезать путь в эту область шарлатанам.

Накопленный нами опыт использования полиграфа для оценки надежности персонала особенно ценен для предпринимателей именно сейчас, когда происходит криминализация экономики и предпринимательской деятельности.

Бесконтактный способ детекции лжи.

Нашими специалистами разработана уникальная методика выявления лжи и неискренности в ходе общения. С помощью нее, на основе анализа бессознательных проявлений нами проводятся работы по оценке достоверности получаемых сообщений в ходе контакта с партнером. Эта методика наиболее эффективно себя зарекомендовала при собеседованиях с кандидатами на работу, при проведении коммерческих переговоров и при расследовании ЧП. При проведении таких бесед может проводиться скрытая видеозапись. Расшифровка полученных результатов позволяет выявить участки неискренности собеседника и т.о. дать информацию для принятия решения руководителю фирмы или его службе безопасности.

Приведем небольшой пример. Нам принесли видеозапись собеседования руководителя одной фирмы с кандидатом на должность коммерческого директора. Необходимо было провести анализ видеозаписи на предмет выявления участков лжи и неискренности кандидата в ходе беседы. Кроме того, было сказано, что претендент на должность очень понравился директору и тот склонен уже взять его на работу. В ходе анализа видеозаписи были выявлены два участка неискренности со стороны кандидата. Первый касался его комментариев о возможных нарушениях закона, которые он напрочь отвергал. Второй указывал на выдачу ложной информации в отношении его возможных финансовых обязательств перед кем-то. Данные обстоятельства были отмечены автором в отчете и послужили основанием для службы безопасности фирмы провести дополнительное изучение претендента на должность. Впоследствии оказалось, что кандидат 15 лет назад, живя в другом городе был осужден судом к отбыванию наказания по статье «мошенничество». Кроме того выяснилось, что претендент на должность уже 2 года имеет большой долг перед своим бывшим компаньоном. Т.о. можно только предполагать, во что могла вылиться для фирмы ошибка при приеме на работу такого кандидата.

В ходе трехдневного тренинга мы обучаем практическому применению данной методики. Это помогает нашим слушателям освоить полный набор маркеров выдачи ложной информации по различным участкам тела человека, его невербальным реакциям, голосу, речи и т.д. Полученные в ходе обучения сведения о невербальных проявлениях человека позволяют не только определять участки лжи и неискренности, но и быть более успешным в любых переговорах и контактах с людьми.

Скупой платит дважды.

Следует отметить, что цены на предоставляемые услуги по психологическому сопровождению безопасности вашего бизнеса приемлемы как для небольших фирм, так и для финансовых монстров: все зависит от ставящихся задач, которые ставит заказчик. Например, изучение психологических особенностей кандидата на работу колеблется от 20 до 200 долларов, в зависимости от глубины исследования, Составление психологических портретов конкурентов стоит $150 и выше, в зависимости от объема анализируемого материала и способа его добывания. Комплексное изучение трудового коллектива – от $300, в зависимости от численности обследуемых. Использование «детектора лжи» при кадровом отборе колеблется от $50 до $100, при расследовании ЧП от $150 до $500 (за одного человека). Проведение семинаров и тренингов обойдется фирме от $50 до $300 за человека, в зависимости от темы и длительности проведения.

---

От	Офф-Топик
К	Офф-Топик (16.03.2002 21:03:25)
Дата	16.03.2002 21:06:23

Re: Свой "Штирлиц"...

---

На главную

Полиграф и закон.

В последнее время в прессе появилось большое количество статей о применении полиграфа (детектора лжи) в коммерческих структурах России. Авторы приводят удачные и занимательные случаи из своей и чужой практики, оперируют цифрами. Это интересно, привлекает внимание читателей.

Фирмы, выпускающие такие приборы, рекламируют свою технику и оказываемый с помощью детектора лжи спектр услуг. Каждое мероприятие, семинар, конференция, выставка, посвященные безопасности бизнеса, не обходятся без обсуждения проблемы полиграфа. Подробно рассматриваются возможности, которые предоставляет полиграф при кадровом отборе сотрудников, периодическом тестировании персонала, расследовании чрезвычайных обстоятельств. В обиход вводится различная терминология. Специалист, работающий на полиграфных устройствах, называется в некоторых публикациях полиграфистом, в некоторых - полиграфологом или оператором полиграфа. Сама проверка на полиграфе в различных изданиях называется проверкой, тестированием, обследованием. Между тем, в правоохранительных органах, в том числе и в МВД России, это мероприятие обоснованно называется «опросом с использованием полиграфа», как разновидность опроса граждан с применением технических средств. Не будем с этим спорить: речь идет об одном и том же мероприятии, несмотря на то, что даже сами понятия несут в себе различные правовые последствия.

В последнее время много говорится о прикладной эффективности детектора лжи, раскрываются даже некоторые аспекты методологии его применения. Однако упускается такой важный, основополагающий вопрос, как проблемы правового регулирования применения полиграфа в деятельности кадровых аппаратов и служб безопасности коммерческих структур. действует принцип – раз нет запрещающего закона, то применять такие проверки можно. Безусловно, полиграф в кадровой работе необходим.

Нельзя отрицать его профилактическое, сдерживающее действие. Но при этом нельзя забывать о конституционных правах граждан (на труд, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и достоинства, гарантию свободы совести, вероисповедания, мысли, слова и др.) и попирать их. Не случайно даже в государственных структурах, в том числе и МВД, при решении кадровых вопросов применение полиграфа законодательно не урегулировано, несмотря на наличие подготовленных специалистов и техники.

Вместе с тем в рекламных проспектах фирм, выпускающих полиграфы, упоминается, что их приборы используют крупнейшие банки и частные структуры России. В материалах конференции «Психология и безопасность организаций», проходившей в Институте психологии РАН в октябре 1997 года, говорится, что применение полиграфа в банках США снижало материальные потери более чем на 20%. С этим положением можно согласиться, так как в США полиграф применяется давно, и его использование в деятельности коммерческих структур, в том числе и банковских, достаточно полно регламентировал законодатель. Однако недостаточным аргументом являются приводимые рядом автором цифры эффективности использования полиграфа в коммерческих структурах России, по данным которых применение полиграфа снижало материальные потери от 24,3% до 47,9% ( в зависимости от года и региона), так как при этом не указываются регионы, число и названия коммерческих структур, где проводились такие проверки. техники в стране достаточно, но квалифицированных специалистов явно не хватает. Если же считать, что в России полиграф работает более эффективно, чем в США, то тем более надо законодательно регламентировать его применение в коммерческих структурах, упорядочить подготовку специалистов и их лицензирование.

Правовой вакуум порождает бесконтрольность применения детектора лжи в сфере бизнеса и нарушения прав человека. В то же время нельзя винить руководителей коммерческих структур и тем более специалистов, проводящих опросы с использованием полиграфа, за их деятельность, так как ограничивающих законов пока не существует. Вместе с тем нет и лицензированной системы подготовки специалистов для работы на полиграфе, достаточно апробированных методик применительно к частному бизнесу. Все это требует самого пристального внимания юристов и весьма осторожного отношения к широкому использованию полиграфа.

Банки, фирмы, крупные магазины применяют полиграфные проверки при приеме сотрудников на работу и при проведении периодического контроля профессиональной деятельности лиц, связанных с материальными ценностями (деньгами, ценными бумагами, товарами), а также с сохранением коммерческой тайны. Полиграф используется и при проведении различного вида служебных расследований. Практика показывает, что при проведении таких мероприятий могут быть ущемлены законные права и интересы граждан. Каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. Также не допускается сбор, хранение и распространение информации о частной жизни лица без его согласия (ст. ст. 23, 24 Конституции Российской Федерации). Опрос с применением полиграфа всегда строго доброволен. Однако некоторые фирмы включают пункт о согласии на проведение проверок с помощью полиграфа в трудовые соглашения со своими сотрудниками. Таким образом, это мероприятие становится обязательным.

Несомненно, полиграф может приносить пользу при приеме на работу и при проведении внутренних расследований. Но пока никто – ни законодатель, ни психологи и социологи, не установил границ допустимости в постановке вопросов при такой полиграфной проверке. С помощью полиграфа можно многое узнать о предыдущей деятельности опрашиваемого субъекта. Особую опасность представляет разглашение сведений, составляющих коммерческую и даже государственную тайну. В жизни любого человека могут быть моменты, которые не несут в себе ничего противозаконного, не имеют отношения к его будущей работе и разглашать которые он не хочет по моральным, этическим и каким-либо другим соображениям, вместе с тем это можно выявить входе полиграфного опроса, что совершенно недопустимо и нарушает нормы права и морали в целом.

Нарушением прав человека является выяснение с помощью тестирования на полиграфе отношения к общественным и политическим проблемам, лояльности к существующему строю, отношение к религии, сексуальной ориентации. Очевидно, что люди старшего поколения не могут в полной мере отойти от сложившихся у них стереотипов поведения, межличностных отношений. Чем социально активнее был человек до перестройки, тем труднее он адаптируется к новым условиям. При таком подходе преимущество при приеме на работу получают приспособленцы, не имеющие четкой жизненной и моральной позиции. А большинство людей, имеющих профессиональный и жизненный опыт, остаются за бортом. Абсурдность такого подхода очевидна.

Нельзя обойти вниманием и самый банальный вопрос – сведение личных счетов с неугодными сотрудниками с помощью полиграфных проверок. Такое также возможно при полной бесконтрольности, когда проверять можно кого угодно и по каким угодно вопросам.

В отличие от нашей страны проблемы применения полиграфа в решении кадровых вопросов как для государственных, так и для частных структур четко регламентированы в ряде зарубежных стран, в том числе и в США. Здесь полиграф применяется в тех случаях, когда другие методы кадрового отбора, такие, как личная беседа, интервью, отборочные тесты, психологические опросы и т.д., являются малоэффективными или требуют длительного времени.

В соответствии с «Директивой 84 о национальной безопасности», принятой в 1983 г., проверка на полиграфе введена для отдельных категорий государственных служащих. В 1985 г. в США был принят «Закон о допустимости применения полиграфа во всех случаях возможной утечки секретной информации», подробно регламентирующий порядок, условия проведения таких проверок и категории лиц, которые подлежат таким проверкам.

Наряду с этим бесконтрольность проведения полиграфных проверок в сфере частного бизнеса привела к массовым нарушениям прав человека. В связи с этим в 1988 г. принят «Закон о защите прав служащих в связи с тестированием с использованием полиграфа».

По упомянутому закону наниматель может предложить работающему на его предприятии сотруднику пройти полиграфную проверку только при следующих обстоятельствах:

- при проведении специального расследования, связанного с нанесением материального ущерба предприятию;

- когда служащий имел доступ к исчезнувшим деньгам или ценностям;

- при наличии у нанимателя обоснованных подозрений о причастности служащего к хищениям, основанным на заявлении свидетелей или несоответствии в документации.

Во всех перечисленных случаях за 487 часов до проведения полиграфной проверки наниматель должен представить служащему аргументированное письменное уведомление с обоснованием необходимости такой проверки.

Этот закон не распространяется на коммерческие предприятия, заключившие контракты с федеральным правительством на некоторые виды деятельности, имеющие важное значение для обеспечения здоровья и безопасности граждан.

В случае если при поступлении на работу в какое-либо учреждение или компанию кандидаты должны проходить проверку на полиграфе, устанавливается четкое правило, которое предусматривает, на каком этапе рассмотрения заявления такая проверка проводится. О необходимости прохождения полиграфной проверки кандидат заранее предупреждается в анкете или рекламном проспекте предприятия, в связи с чем он может принять решение о допустимости для него прохождения такого вида проверки.

На уровне каждого штата существуют свои законодательные акты, регламентирующие применение полиграфа в трудовой и служебной деятельности.

Например, в Нью-Йорке запрещено законом использовать анализатор голосового стресса при приеме на работу. Законодательство штата Джорджия (1985 г.) предусматривает представление вопросов, которые предполагается выяснить заранее в письменном виде. Законы штата и города Балтимора освобождают от тестирования сотрудников федерального правительства и его учреждений, а также освобождают юристов, находящихся на государственной службе и ведущих частную практику. На основании этого же закона может быть тестирована на полиграфе охрана исправительных учреждений. Законы штата Вирджиния не допускают постановки вопросов о сексуальной жизни опрашиваемого до тех пор, пока ему не было предъявлено обвинение в сексуальном преступлении.

Имеется целый ряд ограничений в тематике выясняемых вопросов. При проведении полиграфного обследования не должны затрагиваться следующие вопросы:

- религиозные убеждения, принадлежность к религиозным организациям;

- убеждения и взгляды по общественным проблемам;

- сведения о взглядах и практике в сексуальной сфере.

При нарушении правил проведения проверки на полиграфе лицо, считающее, что ему нанесен моральный ущерб, может обратиться в суд. Параграф 1983 Свода законов США предусматривает: «Любое лицо, которое под предлогом закона, постановления, правила, обычая или обыкновения любого штата или территории лишает или вызывает лишение любого гражданина Соединенных Штатов или иного лица, находящегося под их юрисдикцией, прав, привилегий или иммунитетов, гарантированных Конституцией и законами, несет ответственность перед пострадавшей стороной по иску на основании закона, права справедливости или в порядке иной надлежащей процедуры возмещения ущерба».

Таким образом, применение полиграфа при решении кадровых вопросов достаточно полно регламентируется законодательством США.

Бесконтрольность его использования в России позволяет выделить ряд проблем, которые требуют безотлагательного правового урегулирования.

Какие организации предоставляют услуги по проведению полиграфных проверок? Это прежде всего фирмы-производители и поставщики импортных полиграфов, которые не только изготовляют и поставляют приборы, но и проводят различного рода полиграфные проверки, а также готовят специалистов. Кадровые проверки проводят фирмы, осуществляющие подбор и тестирование персонала. Подобные услуги оказывают также детективно-охранные фирмы. Службы безопасности крупных фирм и банков проводят кадровые проверки для своих целей. Серия публикаций в Торгово-промышленных ведомостях рассказала о том, что работу в области применения полиграфа в сфере частного предпринимательства координирует и направляет Управление безопасности предпринимательства Торгово-промышленной палаты РФ. Хотелось бы узнать, на основании какого законодательного акта это делается? На основании федерального закона об оперативно-розыскной деятельности 1995 г. применяют полиграф лишь некоторые субъекты оперативно-розыскной деятельности (имеются ведомственные инструкции). Они же осуществляют подготовку специалистов, которые получают свидетельства на право работы в этой сфере. Некоторые фирмы, оказывающие услуги по подготовке специалистов для работы на полиграфе, имеют лицензии. Министерство образования РФ на преподавательскую деятельность и выдают свидетельства на право работы с полиграфными устройствами. Как быть в таких случаях?

Необходимо отметить, что в России сложилось несколько самостоятельных школ по подготовке специалистов. В фирмах-производителях полиграфной техники и коммерческих структурах, где она применяется, работают специалисты, пришедшие из государственных структур. некоторые фирмы направляют своих специалистов для обучения за границу. Некоторые приглашают для проведения обучения американских специалистов. Лицензирования деятельности по подготовке специалистов и работы этих специалистов в коммерческих структурах не существует.

Представляется, что решение данной проблемы возможно по аналогии с существующей практикой выдачи отдельных видов свидетельств. МВД России лицензирует некоторые специфические виды деятельности, бесконтрольность в сфере осуществления которых может причинить серьезный ущерб государству и его гражданам. Таким, как детективно-охранная деятельность, владение оружием, управление транспортными средствами. Причем обучение, например, для того чтобы стать охранником, можно пройти в коммерческой структуре, а лицензию на право работы выдает лицензионно-разрешительная служба МВД России. Точно так же дела обстоят и с управлением автотранспортными средствами. Можно пройти обучение в любой коммерческой школе, н принимают экзамены и выдают права подразделения ГАИ МВД России. К таким специфическим видам деятельности, имеющим важное значение для государства, относится и применение полиграфа. Представляется целесообразным, чтобы коммерческие структуры которые обучают работе с полиграфными устройствами на уровне государственных и мировых стандартов, проводили эту работу лишь после получения соответствующей лицензии. Но прием экзаменов и выдачу свидетельств на право работы на полиграфных устройствах для государственных и коммерческих структур должно осуществлять одно из федеральных ведомств, где накоплен достаточный опыт работы и сложилась своя система подготовки специалистов и проведения полиграфных опросов, в частности, МВД России. Как вариант, возможно проводить лицензирование специалистов на базе Министерства юстиции России.

В целях защиты прав граждан и государства назрела необходимость разработки проекта закона о полиграфе с участием всех заинтересованных сторон: представителей государственных структур, юристов, специалистов, фирм-производителей, коммерческих структур, которые используют в своей деятельности полиграфные проверки, всех заинтересованных лиц. Необходимо определить, в каких организациях могут проводиться полиграфные опросы; четко регламентировать саму процедуру и порядок их проведения; основания проверок на полиграфе; ограничения в постановке вопросов и т.д. Это необходимо сделать как можно скорее, ведь бесконтрольное применение полиграфа в деятельности коммерческих структур не только нарушает конституционные права граждан на личную жизнь, но и может способствовать разглашению государственной и коммерческой тайны.


На главную

ПРАЙС-ЛИСТ ЦЕНТРА ДЕТЕКЦИИ ЛЖИ

1.ПРОВЕДЕНИЕ СПЕЦИАЛЬНЫХ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ С ПРИМЕНЕНИЕМ ПОЛИГРАФА ("ДЕТЕКТОРА ЛЖИ").
Полиграф используется для выявления скрываемой информации. Представленные расценки указывают стоимость услуг по проверке одного человека. Стоимость устанавливается в каждом конкретном случае по согласованию с заказчиком, в зависимости от глубины проводимой проверки.
1.Проведение проверки на полиграфе нанимаемого на работу персонала
В зависимости от количества поставленных вопросов - $50-100
2.Проведение проверки на полиграфе работающего персонала
В зависимости от количества поставленных вопросов - $50-100
3.Проведение служебных расследований -
В зависимости от сложности - $150-500 (+5% с возвращенной суммы)

2.ПРОДАЖА ПОЛИГРАФОВ("ДЕТЕКТОРОВ ЛЖИ").ПОДГОТОВКА ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ ПРИБОРА.
Центр является единственным представителем на Северо-Западе российских и иностранных фирм-производителей полиграфов ("детекторов лжи").

Мы торгуем по ценам фирм-производителей.

1. Полиграф "Барьер/Риф"
(Россия)
2. Полиграф "ДЕЛЬТА"
(Россия)
3. Полиграф "Lafayette" (США)

7 каналов регистрации:- кожно-гальванический
- грудное дыхание
- диафраамальное дыхание
- фотоплетизмограмма
- артериальное давление
- канал противодействия
- микрофон
Без блока питания (питается от компьютера).
В систему входят:
- блок сбора и обработки данных;
- комплект датчиков;
- документация.



Компьютер в систему поставки не входит..
6 каналов регистрации:
- сердечно-сосудистая деятельность
- грудное дыхание
- диафрагмальное дыхание
- проводимость кожных покровов
- двигательная активность
- речевые реакции

В систему входят:
- блок коммутации и сбора данных
- комплект датчиков
- портативный принтер
- документация
- сумка для хранения и переноса системы
Компьютер в систему поставки не входит.
4 канала регистрации:
- кожно-гальванический
- грудное дыхание
- диафрагмапьное дыхание
- артериальное давление.





В систему входят:
- блок сбора данных
- комплект датчиков
-русская версия программного обеспечения
- справочник пользователя.


Компьютер в систему поставки не входит.

имость $3600-$5800
Сроки поставки - до 5 дней после получения оплаты.
Стоимость - $6200
Срок поставки - до 30 дней после получения оплаты.
Стоимость $11430
Срок поставки - от 7 дней до 2 месяцев после оплаты.


В настоящее время контактный полиграф не относится к категории специальной техники. Поэтому получение лицензии на его приобретение и использование НЕ ТРЕБУЕТСЯ. Без прохождения обучения использование данной аппаратуры не представляется возможным. Обучение можно пройти в Центре детекции лжи. Существует предварительный отбор. Продолжительность подготовки:
– базовый курс - 2 недели (с отрывом от работы);
– практический курс (стажировка под контролем специалиста, без отрыва от производства) - не менее 2 месяцев, в ходе которого будущий специалист должен выполнить 20 практических работ.
Программа обучения подготовлена совместно со школой полиграфа В.В.Коровина (Москва). По окончании обучения выдается диплом Московской академии комплексной безопасности предпринимательства (МАКБП) и присваивается квалификация "специалист по кадрам с использованием полиграфа". Стоимость обучения - $2900 (обучение в Москве - $4000)

3.ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ КОНКРЕТНОГО ЛИЦА.
1.Проведение комплексного психологического изучения конкретного лица:
- определение основных индивидуально-характерологических особенностей;
- выявление мотивов поведения;
- определение уровня интеллектуального развития;
- изучение способностей запоминать, сохранять и оперировать информацией;
- прогнозирование стрессоустойчивости;
- прогнозирование надежности;
- выявление психических отклонений;
- определение других, интересующих заказчика, психологических особенностей;
- выдаются рекомендации по профессиональному использованию;
- выдаются рекомендации по управлению поведением.
В зависимости от требуемой глубины изучения - $50-200

2.Изучение наличия у лица конкретных выраженных качеств, черт личности или психологических особенностей, которые следует учитывать в профессиональной деятельности.
За одно направление исследования - $20

3.Проведение комплексного профориентационного обследования с составлением профкарты.
В зависимости от требований заказчика - $50-90

4.Составление психологического портрета интересующего заказчика лица (конкуренты, партнеры по переговорам и т.д.) без непосредственного контакта с изучаемым (при этом используются экспертные методики, продукты интеллектуальной деятельности изучаемого, возможно, имеющиеся видеоматериалы, аудиозаписи и т.д.). - от $150

5.Анализ видеозаписи бесед, переговоров, выступлений и т.д. в целях выявления возможных фактов лжи и неискренности со стороны интересующего лица и составление его первичного психологического портрета. В зависимости от объема записи - от $150

6.Составление психологического портрета по почерку (в отношении русскоязычного или англоязычного лица). - $40

7.Изучение кандидата на работу по предыдущим местам его деятельности. В зависимости от затрат - от $150

8. Комплексное изучение сотрудника на предмет лояльности и благонадежности. Стоимость определяется в зависимости от используемых методик.

4.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ (ВЫЯВЛЕНИЕ Т.Н. «ГРУПП РИСКА»).
1.Изучение устоявшегося трудового коллектива с помощью специальной методики последующим направлениям:
– выявление так называемых "групп риска";
– определение наиболее и наименее перспективных сотрудников;
– выявление конфликтных зон в коллективе;
– формирование "резерва на выдвижение";
– выявление групповых связей и микрогрупп;
– определение присущих сотрудникам качеств личности (35), которые способствуют или препятствуют выполнению функциональных обязанностей;
– получение другой информации, интересующей заказчика.

*Если тестирование проводится силами организации по подготовленным Центром бланкам - $300
*Если тестирование проводится силами Центра - $400
*Составление дополнительного аналитического отчета по результатам исследования, помимо предоставляемых материалов (по желанию заказчика) - $200
*Стоимость приведена из расчета коллектива до 10 человек. Превышение этого количества сверх указанной нормы оплачивается из расчета: один дополнительный сотрудник - $20

2.Исследование трудового коллектива на предмет совместимости сотрудников и комплектования наиболее эффективных групп для решения стоящих задач.
*При численности коллектива до 10 человек - $200
*При численности коллектива свыше 10 человек, за каждого дополнительного сотрудника - $20

3.Создание профессиограмм по конкретным профессиям, которые затем используются как критерии отбора наиболее подходящих работников для данного вида деятельности.
В зависимости от объема исследования от $550

4. Обследование трудового коллектива по психологической методике "Лояльность и благонадежность персонала". Стоимость определяется после проработки задания.

5.ПРОВЕДЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕНИНГОВ.

Психологические тренинги разработаны на основе игрового доведения до слушателей теоретического материала с использованием видеозаписи для анализа действий участников и направлены на выработку необходимых навыков и умений:

1.Тренинг для менеджеров по продажам и продавцов "Психология продаж и воздействия на поку-пателей". - $150 (с 1 человека)

2.Тренинг для руководителей среднего и высшего звена "Управленческий тренинг формирования команды и повышение эффективности руководства" - $150 (с1человека)

3.Тренинг личностного роста "Преодоление личностных комплексов, повышение уверенности в себе и успешности решения служебных и семейных проблем" - $150 (с 1 человека)

4.Тренинги коммуникативных умений:

-"Преодоление психологических барьеров в общении, овладение эффективными приемами взаимодействия и влияния на партнера" - $150 (с 1 человека)

-"Овладение навыками ведения переговоров, разрешения конфликтов и повышения успешнос-ти в отношениях с людьми" - $150(с1 человека)

Для тренингов, указанных в п.п. 1-4 состав групп 8-14 человек, продолжительность тренинга - 40 часов (5 дней). В необходимых случаях тренинг может быть разбит на 2 этапа (1 этап - пятница, суббота, воскресенье, 2 этап - суббота, воскресенье).

5.Эксклюзивный тренинг "Методы выявления лжи и неискренности в ходе общения". (Строгий индивидуальный отбор, группа -1-3 человека, срок обучения – 3 дня) - $300 (с 1 человека)

Центром могут быть подготовлены и проведены тренинги по другим темам, интересующим заказчика.

6.ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ.

Индивидуальное психологическое консультирование и оказание помощи в преодолении кризисных состояний осуществляется по следующим направлениям:
- вывод из кризисных состояний, в том числе остро переживаемых утрат;
- анализ причин страхов и агрессивных проявлений, как на сознательном, так и бессознательном уровне и их коррекция;
- снижение уровня тревожности, вызванного как причинами личностного характера, так и сложностями на работе;
- помощь в разрешении супружеских конфликтов, коррекция детско-родительских взаимоотношений и других семейных проблем;
- реабилитация жертв насилия и помощь в преодолении посттравматических расстройств;
- повышение уверенности в себе. - $25 в час

7.ПРОВЕДЕНИЕ СЕМИНАРОВ.ЧТЕНИЕ ЛЕКЦИЙ.ПОДГОТОВКА ОБЗОРОВ.
1. Проведение семинаров по вопросам:
- кадрового менеджмента и безопасности персонала (для кадровиков);
- безопасности бизнеса и предпринимательской деятельности (для служб безопасности, руководителей фирм);
- прикладной психологии (для любой категории работников).
Стоимость семинара определяется объемом освещаемых вопросов
2. Чтение лекций по темам:
- “Прикладная психология в системе безопасности коммерческой фирмы”;
- “Полиграф ("детектор лжи"): его использование в кадровой работе и при расследовании ЧП”;
- “Детекция лжи: ложь и методы ее выявления”;
- “Психологическое изучение делового партнера”;
- “Проверка и изучение кандидата на работу”;
- “Практика информационно-аналитического сопровождения бизнеса. Деловая разведка”;
- “Финансовые риски во взаимоотношениях банка и предприятия-клиента”;
- “Основные виды преступлений в финансово-кредитной сфере”.
По просьбе заказчика специалистами Центра готовятся любые лекции по вопросам управления кадрами, практической психологии, безопасности бизнеса и предпринимательской деятельности. Продолжительность любой лекции - 2 академических часа. Стоимость 1 лекции - $50

3. Подготовка справочных обзоров и дайджестов

- по вопросам управления персоналом, практической психологии, безопасности бизнеса
В зависимости от объема и сложности темы - от $40
- справочные обзоры по этнопсихологическим особенностям лиц различной национальности (для фирм, имеющих деловые контакты с иностранными партнерами) - $40

8.ПОДБОР, ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СЛУЖБ БЕЗОПАСНОСТИ.
1.Индивидуальный подбор высококвалифицированных высокооплачиваемых специалистов для служб безопасности.
Стоимость подбора определяется двумя окладами кандидата на работу, назначенным работодателем. В стоимость подбора входит психологическое тестирование кандидата. (Оплата производится после прохождения кандидатом испытательного срока в организации.)

2.Подготовка специалиста в области психологического обеспечения безопасности предпринимательской деятельности (5 дней).
Стоимость подготовки $1700 (включая инструментарий)

9.ПРОДАЖА КОМПЬЮТЕРНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРОГРАММ.
1. Психологическая компьютерная программа "Диалог" - по изучению автобиографии кандидата на работу. По результатам обследования выдается история жизни изучаемого и составленное на ее основе психологическое заключение. - $150

2.Психологическая компьютерная программа "Лояльность и благонадежность персонала". - $75

В Центре заказчик может ознакомиться с классификатором-интерпретатором компьютерных психологических программ.

10.ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ И СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ PR И ПРЕДВЫБОРНЫХ КАМПАНИЙ.

1.Формирование положительного имиджа заказчика.
Стоимость определяется после проработки задания.

2.Организация и проведение социологических исследований.
Стоимость определяется после проработки задания.

11.ВЫСТАВКА НОВЫХ ПСИХОТЕХНОЛОГИЙ.

На базе Центра организована постоянно действующая выставка практических психологических разработок. Среди них представлены:
- программно-аппаратный комплекс "ЯНУС" по психосоматической диагностике;
- автоматизированное рабочее место психофизиологических обследований АРМ-ПФО;
- автоматизированная медицинская система психофизиологических обследований и предсменных медицинских осмотров "АПК-ОПЕРАТОР";
- компьютерные психологические программы.

Условия участия в выставке:
- предоставление краткой аннотации разработки и ее практической ценности;
- выставочный образец;
- для компьютерных программ – демонстрационная дискета;
- 10% с продажи получает Центр.

12.ДРУГИЕ УСЛУГИ.

1.Консультации дизайнера по интерьеру по вопросам психологического обеспечения безопасности жилья и офисов. Стоимость по договоренности

2. Продажа книги издательства «Хамтек Паблишер» «Р-система: введение в экономический шпионаж (практикум по экономической разведке в современном российском предпринимательстве)» (2 тома, 950 стр.) Стоимость $85

Цены в прайсе указаны без учета НДС.

Наш адрес:
Россия, 191028, г. Санкт-Петербург, ул. Моховая, дом 15, офис 13.
Фонд информационных технологий.
Центр детекции лжи.
Руководитель Центра - Степанов Андрей Александрович.

телефон - (812) 279-88-70 тел/факс - (812) 273-64-45.
пейджер (для Санкт-Петербурга) 053 (для иногородних) (812) 990-53-11 для аб.25153
E-mail - poligraf@fit.spb.ru

Представитель Центра детекции лжи в г. Москве
тел - (095) 765-88-98

БУДЕМ РАДЫ ВЗАИМОВЫГОДНОМУ СОТРУДНИЧЕСТВУ.

---

От	Офф-Топик
К	Офф-Топик (16.03.2002 21:06:23)
Дата	16.03.2002 21:07:07

http://www.novocybersk.ru/vital/print.php3?work/temes

---

http://www.novocybersk.ru/vital/print.php3?work/temes
http://www.novocybersk.ru/vital/print.php3?work/temes
http://www.novocybersk.ru/vital/print.php3?work/temes


Оригинал текста находится тут: http://www.novocybersk.ru/vital/index.php3?work/temes


Библиотека организована по темам. В зависимости от ваших предпочтений и интересов вы можете выбрать любую интересующую вас тему и получить все необходимые файлы, которые относятся к этой теме. Пока их немного, но со временем будет больше, так как библиотека будет расти и развиваться. В некотором роде публикация тем и избранных текстов является контекстно-зависимой, то есть в основу положен тот факт, что на сайте появляются новые статьи на различные темы, на которые могут существовать и существуют другие точки зрения, интересные факты, научные данные. Таким образом, читая ту или иную статью, вы можете заинтересоваться этой темой более серьезно и захотите более подробного освещения темы. Для этих целей и предусмотрена библиотека.

О библиотеке // Публикации по темам



Депрессия? Здорово! // Депрессия


Депрессия - фантазия или угроза?, (4 кб.)
Депрессия. Святоотеческий подход, Stephen Fraser, (10 кб.)
Депресии с соматическими расстройствами, Зеленина Е.В., (7 кб.)


Интерактивный диплом. // Психология лжи и обмана.


Детекция лжи., А. Панов (5 кб.)
Детектор лжи, К. Уфаев, (8 кб.)
О детекторе лжи, Т. Дашкова, (5 кб.)
Как обмануть детектор лжи?, (8 кб.)
Страна лжецов, В. Знаков, (5 кб.)
Способность определять ложь., Эрика Гуд, (6 кб.)
Вранье как неизбежность политики, (6 кб.)
Все рассказали толковые словари, В. Знаков, (6 кб.)
Различит ли машина обман?, И. Смирнов, (6 кб.)
Бутерброд для подозреваемого, (4 кб.)
Что такое ложь, обман и неправда?, (3 кб.)
Плацебо: ложь во спасение, (5 кб.)
Детектор лжи. Домыслы и факты., К. Харский, (11 кб.)
Криминалистический метод - опрос с использованием полиграфа., Холодный Ю. (4 кб.)


Как вас зовут? // Психология имени


Психология имени, Ром Харре (17 кб.)
Имя политика как объект языковой игры, Бочарова Т.Р., (5 кб.)
Как именоваться, чтобы стать счастливым?, Хигер Б. (8 кб.)


Проблема выбора // Психология выбора


Ответственность с разным локусом контроля, Заруцкая Г.В.(4 кб.)
Определение профессиональных предпочтений., тест-опросник, (10 кб.)


Телесно-ориентированное ... надувательство! // Телесные техники


Телесная терапия Райха, Фейдимен Д., Фрейгер Р., (37 кб.)
Телесные системы роста, Фейдимен Д., Фрейгер Р., (25 кб.)
Телесные психотехники актера, Березкина-Орлова В.Б., Баскакова М.А., (24 кб.)


Психологическое портретирование больного шизофренией // Шизофрения


Симптомы шизофрении, Никитин З., (7 кб.)
Групповая динамика шизофрении, Бейтсон Г., (26 кб.)
Маркеры предрасположенности к шизофрении, Горюнова А.В., (21 кб.)

......................................................................................

Если у вас есть интересные психологические публикации - вы можете прислать их мне с пометкой "Для библиотеки". Таким образом, с моей и вашей помощью данная библиотека будет расти для всеобщего удовольствия и пользы. Если же вам интересна некоторая тема, которой вы не обнаруживаете в данной библиотеке - вы можете заявит о ней, и она появится сразу, как только будут найдены соответствующие материалы на желаемую вами тему.

---

От	Офф-Топик
К	Офф-Топик (16.03.2002 21:07:07)
Дата	16.03.2002 21:07:32

http://www.psyberia.ru/work/temes

---

http://www.psyberia.ru/work/temes
http://www.psyberia.ru/work/temes
http://www.psyberia.ru/work/temes

Psyberia.ru /
Публикации по темам
О библиотеке // Публикации по темам // Публикации сайта // Словарь // Переводы // Программы


Библиотека организована по темам. Выбирайте все, что вам необходимо, или все, что вам понравится. Библиотека постоянно обновляется и пополняется, так что заходите почаще! Надеюсь, что вы обязательно найдете для себя что-то полезное. Новые поступления всегда размещены самыми первыми и отмечены как новинки: New! Пользуйтесь!


New! Агрессивность – свойство личности или показатель ее дезадаптации?. И. Левина, (15 кб.)
New! Агрессия: философские и психиатрические аспекты. О. Распономарёва, (28 кб.)
New! Власть анонима. Об экспериментах Милгрэма и Зимбардо. Г. Тарасевич, (6 кб.)
New! Внутренний палач в ожидании приказа. Об экспериментах Милгрэма и Зимбардо. С. Степанов, (7 кб.)
New! Для чего нужна агрессия?. К. Лоренц, (35 кб.)
New! Опыты Милгрэма. Об эксперименте Милгрэма, (4 кб.)
New! Понятие враждебности. Основные направления и методы исследования враждебности, А. Садовская, (5 кб.)
New! Эксперимент Доктора Милгрэма . В. Эстрин, (5 кб.)
New! Психология потери веры. Адриан ван Каам, (23 кб.)




Хотите подписаться на новости психологической библиотеки?... // Подробнее


Депрессия


Депрессия – фантазия или угроза?, (4 кб.)
Депрессия. Святоотеческий подход, Stephen Fraser, (10 кб.)
Депресии с соматическими расстройствами, Е. Зеленина, (7 кб.)


Биографии и работы известных психологов


О Германе Роршахе, С. Степанов, (3 кб.)
Абрахам Маслоу, Биографический очерк, (11 кб.)
Радикальный гуманизм Фромма, Биографический очерк, (17 кб.)
Логотерапия. В. Франкл, (384 кб., с фотографиями В. Франкла разных лет).
Ганс Юрген Айзенк. Биография, М. Голованивская, Е. Вансович, (31 кб.)


Психология детей и родителей. Воспитание.


Дети и мультики, Л. Лорензини, (6 кб.)
Почему врут дети?. И. Прусс, (5 кб.)
Детское воровство, А. Камин, (17 кб.)
Детское воровство, С. Нартова-Бочавер, (11 кб.)
Меня обокрал мой ребенок!, Л. Михайлина, (8 кб.)
Любимое чадо не чисто на руку?, О. Мухлаева, (7 кб.)
Воспитание до рождения. Перинатальная психология, Ю. Шмурак, (13 кб.)


Инженерная психология


Психология производства, (29 кб.)
На пороге эры киберчеловека, Д. Пирс, (4 кб.)


Интеллект. Креативность. Творчество.


Тесты. Понимание. Креативность. (20 кб.)
Поощрение и поддержка креативности в школе, Клаус К.Урбан, (23 кб.)
Существует ли интеллект как психическая реальность? М. Холодная, (13 кб.)
Мозговой штурм. Деловая игра для педагогов И. Вачков, (5 кб.)
Способности, их измерение и развитие. (5 кб.)


НЛП, DHE. Эриксонианский гипноз.


Еще о DHE, Кармин Баффа
И еще о DHE, Кармин Баффа
BAGEL-модель, Роберт Дилтс
Чат DHE [Часть 1], Джон ла Вале
Чат DHE [Часть 2], Джон ла Вале
Чат DHE [Часть 3], Джон ла Вале
Критика DHE [Часть 1], Л. Майкл Холл, Элвис Кейт Лестер
Критика DHE [Часть 2], Л. Майкл Холл, Элвис Кейт Лестер
Абдуктивное мышление, Роберт Дилтс, Джудит ДеЛозье
Микроповеденческие сигналы, Роберт Дилтс, Джудит ДеЛозье
Техника человеческого проектирования, Кэролин Сайкс
Нейрофизика гипноза, Марк Е. Фурман, Марианна Риз, (11 кб.)
Гипнотические шаблоны Милтона Эриксона, Р. Бэндлер, Д. Гриндер, (231 кб.)
Начальные навыки эриксонианского гипноза, М. Спаркс, (40 кб.)
Купи Меня! Книга о гипнозе, А. Дериев, (190 кб.)


Новые религиозные движения. Секты. Культы.


Отзыв о книгах Николая Козлова. Д. Давыдов, (7 кб.)
Психодинамика сект, Ц. Короленко, Н. Дмитриева, (10 кб.)
К вопросу об использования информации о деятельности сект, М. Вершинин, (10 кб.)
Что нужно знать о промывании мозгов, Д. Ивахенко, (10 кб.)
Проявление практики культа в Православии, Грета Ларсон, (7 кб.)


Психология виртуальности


Интернет-форум: виртуальный аналог
психодинамической группы, Н.Чеботарева (18 кб.)
Зависимость от виртуальной реальности:
новый вид зависимого поведения, К.Галкин, (13 кб.)
Компьютерная зависимость: житейские наблюдения, С. Калиниченко, (10 кб.)


Психодиагностика. Тестирование.


Айзенка личностные опросники, Л. Бурлачук, С. Морозов, (7 кб.)
Прогрессивные матрицы Равена: изменение и стабильность в зависимости от места и времени, Д. Равен, (14 кб.)
Диагноз по чернильным кляксам, Б. Белый, (338 кб.)
Психодиагностика в профориентации, (8 кб.)
Психодиагностика в медицине, С. Соловьева, (7 кб.)
Компьютерная психодиагностика, К. Червинская, (7 кб.)
Православный ориентационный опросник, (8 кб.)
Тематический апперцептивный тест (ТАТ): руководство, Генри А. Мюррей, (37 кб.)


Психология выбора. Психология принятия решений.


Ответственность с разным локусом контроля, Г. Заруцкая, (4 кб.)
Определение профессиональных предпочтений., тест-опросник, (10 кб.)


Психология имени


Психология имени, Ром Харре (17 кб.)
Имя политика как объект языковой игры, Т. Бочарова, (5 кб.)
Как именоваться, чтобы стать счастливым?, Б. Хигер, (8 кб.)


Психология лжи и обмана


Детекция лжи, А. Панов (5 кб.)
Детектор лжи, К. Уфаев, (8 кб.)
О детекторе лжи, Т. Дашкова, (5 кб.)
Как обмануть детектор лжи?, (8 кб.)
Страна лжецов, В. Знаков, (5 кб.)
Способность определять ложь, Эрика Гуд, (6 кб.)
Вранье как неизбежность политики, (6 кб.)
Все рассказали толковые словари, В. Знаков, (6 кб.)
Различит ли машина обман?, И. Смирнов, (6 кб.)
Бутерброд для подозреваемого, (4 кб.)
Что такое ложь, обман и неправда?, (3 кб.)
Плацебо: ложь во спасение, (5 кб.)
Детектор лжи. Домыслы и факты., К. Харский, (11 кб.)
Опрос с использованием полиграфа., Ю. Холодный, (4 кб.)


Психология рекламы


Живая реклама. Д. Грицкевич, (9 кб.)


Психология общения и коммуникаций


Определение общения, Г. Андреева, (6 кб.)
Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей, Д. Карнеги, (198 кб.)


Психология сексуальности. Сексология.


Половые реакции мужчины, И. Теодореску-Эксарку, (9 кб.)
Девиация в сексуальной ориентации, по А. Моховикову, (3 кб.)
Назначение пола с точки зрения эволюции. H. Моисеева, В.И.Разумов, (8 кб.)
Особенности диагностики гомосексуализма при обследовании спецконтингента, Л. Барденштейн, В. Ермолаев, В. Овчинников, Г. Пономарев, (14 кб.)


Психология сна и сновидения


О снах. Д. Рейнуотер, (32 кб.)
Осознанные сновидения. В. Громов, (74 кб.)
Сны, что это такое и как они вызываются, Ч. Ледбитер, (34 кб.)
Ночной сон при депрессии, Я. Левин, С. Посохов, И. Ханунов, (10 кб.)
Преимущества осознанного сновидения, Д. Маламуд, (3 кб.)
Страшная сила недосыпания (4 кб.), Г. Ковров, (11 кб.)
Гиперсонмия: повышенная длительность сна, (4 кб.)
Сны и контролируемые сновидения (4 кб.), А. Соборов, (3 кб.)


Психология невротических расстройств. Страхи, фобии, стрессы.


Как не бояться экзамена?, Н. Гордеева
Так ли уж вреден стресс?, Н. Гордеева
НЛП: концепция фобий, В. Сысуев, (7 кб.)
Авиафобия. Как не умереть на взлете? (8 кб.)
Происхождение нозофобии, Т. Цветкова, (7 кб.)
Психотерапия при эпилепсии. В. Смирнов, (16 кб.)
Социальная фобия, под редакцией С. Монтгомери, (13 кб.)
Одонтофобия. Больно ли сегодня лечить зубы? О. Зыбин, (9 кб.)
Кардиофобический синдром, О. Вертоградова, Т. Довженко, Ю. Васюк, (8 кб.)
Почему мы боимся беременную женщину?, Н. Боровикова, (13 кб.)
Психологические эквиваленты болезней. (40 кб.)


Психология цвета.


Психология цвета, Н. Нелюбов, (15 кб.)
Систематизация цветов. Г.Фрилинг, К.Ауэр, (10 кб.)
Интернациональный язык цвета, Т. Андропова, (7 кб.)
Ауры. Цвета ауры, цветовые значения. Эдгар Кейс, (25 кб.)
Мы видим звук. О цветозвуковых ассоциациях. А. Журавлев, (23 кб.)


Психологические и психотерапевтические школы.


Что такое когнитивная психология?. Г. Тимошко, (4 кб.)
Дискурсивная психология. Д. Поттер, (18 кб.)
Процессуальная психология. Д. Грицкевич, (12 кб.)
Процессуальная терапия. Пример работы. Д. Грицкевич, (9 кб.)


Семейная психотерапия


Психология женского упрека, К. Уфаев, (6 кб.)
Психоаналитика аборта. С. Сироткин, М. Данилова, (5 кб.)
Психология семейных дисфункций, по А. Моховикову (7 кб.)
Системная семейная терапия , А. Варга, (38 кб.)
Половые роли в современной семье , Е. Игнатьева, (4 кб.)
Использование метафор в семейной терапии, И. Кутергина, (11 кб.)
Почему одни люди счастливы в семье, а другие – нет?, Н. Гордеева


Социальная психология и социология


Типы господства, М. Вебер, (18 кб.)
Основные социологические понятия, М. Вебер, (34 кб.)
Могут ли современные общества осуществить идею гендерного равенства?, Н. Гордеева, (30 кб.)


Телесные техники. Телесноориентированная психотерапия.


Танцевальная терапия, К. Хендрикс, (6 кб.)
Телесная терапия Райха, Д. Фейдимен, Р. Фрейгер, (37 кб.)
Телесные системы роста, Д. Фейдимен, Р. Фрейгер, (25 кб.)
Телесные психотехники актера, В. Березкина-Орлова, М. Баскакова, (24 кб.)
Краткий обзор систем телесно-ориентированной терапии и педагогики, (12 кб.)
История и основные принципы танцедвигательной терапии, М. Бебик, (15 кб.)


Трансперсональная психология


Введение в ребефинг, Томас Хойт Дрейк (6 кб.)
Свободное дыхание. Методические рекомендации , В. Козлов (8 кб.)
Домашнее холотропное дыхание , Д. Соломатин, (9 кб.)
Обзор современных интегративных дыхательных психотехник (7 кб.)
Дыхательные психотехники и измененные состояния сознания, И. Леонова, (12 кб.)


Шизофрения


Симптомы шизофрении, З. Никитин, (7 кб.)
Шизофрения у детей. Д. Мангуби, (17 кб.)
Групповая динамика шизофрении, Г. Бейтсон, (26 кб.)
Маркеры предрасположенности к шизофрении, А. Горюнова, (21 кб.)
Явления деперсонализации при депрессивных состояниях, Д. Ильина, (21 кб.)
Антропологический аспект шизофрении, О. Гильдбурд, (8 кб.)
Эпидемиология шизофрении, Г. Бейтсон, (10 кб.)
К теории шизофрении, Г. Бейтсон, Д. Джексон, Д. Хейли, Д. Уикленд, (35 кб.)


Этические стандарты в психологии


Этические стандарты психолога, (10 кб.)
Этические принципы и правила работы практического психолога, (6 кб.)
Кодекс этики супервизоров. Проект Британской Ассоциации Консультантов, (10 кб.)
Психотерапевтическая этика, Этические рекомендации Международного Центра
Позитивной Психотерапии, (7 кб.)


ЭСТ, Эрхарда Семинар-Тренинг


История ЭСТ, (4 кб.)
Трансформация, л. Рейнхард, (212 кб.)
Вернер Эрхард и ЭСТ, Т. Кэрролл
ЭСТ и ответственность, Ирвин Ялом
Динамическая структура ЭСТ [Часть 1], Ф. Кушман
Динамическая структура ЭСТ [Часть 2], Ф. Кушман
Динамическая структура ЭСТ [Часть 3], Ф. Кушман
Просветление за две недели – ЭСТ тренинг [Часть 1], С. Пресман
Просветление за две недели – ЭСТ тренинг [Часть 2], С. Пресман


......................................................................................

Если у вас есть интересные психологические публикации – вы можете прислать их мне с пометкой «Для библиотеки». Таким образом, с моей и вашей помощью данная библиотека будет расти для всеобщего удовольствия и пользы. Если же вам интересна некоторая тема, которой вы не обнаруживаете в данной библиотеке – вы можете заявить о ней, и она появится сразу, как только будут найдены соответствующие материалы на желаемую вами тему.

---

От	Офф-Топик
К	Офф-Топик (16.03.2002 21:07:32)
Дата	16.03.2002 21:09:33

13:14 07.12

---

13:14 07.12
обзор газет/электронную бумагу/ Детектор лжи как средство избавления от неугодных -Мы проверяем на детекторе лжи абитуриентов

Темы обзора газет:


Электронная бумага: еще один шаг
Сотрудники компании Philips Research представили публике новый гибкий компьютерный дисплей. Его размер составляет всего 5X5 сантиметров, и, по словам ученых, это позволяет говорить о новом шаге на пути к созданию электронной бумаги.
Исследователи уже давно ждут появления гибких компьютерных мониторов, на которые можно будет закачивать информацию из интернета. Их можно будет использовать как обычные газеты - но, поскольку такие мониторы планируется делать практически вечными, они не будут вредить окружающей среде.

Крошечный монитор Philips работает с использованием той же технологии, которая применяется в портативных компьютерах-ноутбуках. Но в отличие от привычных экранов, он может сгибаться и даже сворачиваться в рулон.

Работники компании Philips Research говорят, что такие мониторы должны быть очень дешевыми и могут быстро войти в моду среди представителей интернет-поколения.

"Дело в том, что мы использовали полимеры, которые создаются без сложных вакуумных устройств. Это значительно удешевило производство", - сказал в интервью Би-би-си представитель Philips Research Коэн Джосс.

Но, как отмечают обозреватели, сделать электронную бумагу дешевой - это лишь полдела. Необходимо добиться того, чтобы такая бумага расходовала минимум электроэнергии и была достаточно контрастной. Еще одно ключевое требование - прочность. Без этого листы электронных газет, например, будут рваться при первом же порыве ветра.

Сейчас в компании Philips Research работают над созданием гибкого монитора большей площади.

Следующая задача - найти гибкую подложку для него. Пока что дисплей смонтирован на основании из стекла и гнуться может лишь в теории.

Афганистан после талибов
Путин в Афинах
Детектор лжи как средство избавления от неугодных
Талибан уходит. Что будет дальше?

Большинство российских газет с радостью восприняло известия о готовности талибов сдать свой последний оплот - Кандагар. Газеты комментируют успехи антитеррористической коалиции и шансы только что сформированного коалиционного правительства Афганистана, а также размышляют о возможных вариантах дальнейшего развития событий.

"Амнистия, объявленная премьером, вряд ли придется по вкусу Северному альянсу. Из-за Талибана пять лет "северяне" - таджики, узбеки, хазарейцы - находились на грани уничтожения. И теперь велик соблазн отомстить обидчикам и уж точно их лидеру мулле Омару. Договоренности пуштуна Карзая с пуштунами-талибами Северный альянс может посчитать заговором национального большинства", - предостерегает газета "Известия", считая что подобные подозрения вряд ли будут способствовать нормальной работе правительства, с таким трудом сформированного. С изрядной долей пессимизма газета заключает: "Похоже, в Бонне афганским политикам удалось сделать то, что не смогли талибы - развалить антиталибскую коалицию".



--------------------------------------------------------------------------------
" Похоже, в Бонне афганским политикам удалось сделать то, что не смогли талибы - развалить антиталибскую коалицию "
"Известия"

--------------------------------------------------------------------------------

Более оптимистически настроенная "Hезависимая газета" уверена, что "как бы ни развивались события в Афганистане (можно, к сожалению, предвидеть и весьма мрачные сценарии), ясно одно: эта страна уже не будет базой для международного терроризма. Лагеря "Аль-Каиды", в которых проходили подготовку тысячи боевиков, уничтожены".

Многие газеты подчеркивают важную роль России и государств Средней Азии в победе над талибами. "Если бы не поддержка Москвы (а также Ташкента и Душанбе), вряд ли бы все это время терпевшая поражение в войне с талибами коалиция лидеров афганских национальных меньшинств смогла продержаться на нескольких клочках территории до своего счастливого часа", пишет газета "Ведомости", считая при этом что "успехи "Северного альянса" еще не отменяют всей сложной системы их взаимоотношений с Россией, Таджикистаном и Узбекистаном - как и возможностей давления на афганских полевых командиров со стороны стран, которым они во многом обязаны своей победой".



--------------------------------------------------------------------------------
" Эта страна уже не будет базой для международного терроризма. Лагеря "Аль-Каиды", в которых проходили подготовку тысячи боевиков, уничтожены "
"Независимая газета"

--------------------------------------------------------------------------------

Газета подчеркивает, что в этой связи России предстоит сделать непростой выбор: "либо она будет поддерживать сепаратные настроения среди северных лидеров, рассчитывая таким образом обезопасить южные границы стран Центральной Азии, усилить свое влияние в регионе и свой вес на переговорах с Западом. Либо, напротив, будет настаивать на участии северян в коалиционном правительстве, справедливо полагая, что только стабильный Афганистан сможет обеспечить нормальную ситуацию на границах, прекращение наркотрафика и усилить роль России как страны, которая содействует стабилизации ситуации в Афганистане. Первый вариант сулит максимум тактических выгод. Второй обещает стратегический выигрыш".

Оценивая политику российского руководства, "Независимая газета" в свою очередь утверждает, что принятое Путиным решение о вступлении России в антитеррористическую коалицию было единственно правильным "не только потому, что это позволяет изменить с пользой для нас весь расклад мировых сил, и не только потому, что в конце концов Россия исторически является частью западной цивилизации. А главным образом потому, что речь идет не о конфликте различных религий и цивилизаций, а о борьбе между цивилизацией и варварством, фанатизмом. Для любого здравомыслящего человека выбор не подлежит сомнению".

Из варяг в греки

Газеты полны комментариями о начавшемся вчера визите Путина в Грецию, где ему предстяло подписать не только ряд экономических соглашений, но и обсудить широкий спектр вопросов международной политики. Газеты единодушно отмечают теплый прием, оказанный Путину греческим руководством, отражающий, по словам газеты "Век", тот "особый доверительный характер" отношений между Россией и Грецией, о котором говорил накануне визита сам Путин.

"Доверительность, в основе которой и современные реалии, и многовековые исторические и конфессиональные связи двух стран, является, быть может, тем решающим фактором в политике и экономике, который позволяет эффективно переводить декларации о намерениях в плоскость реальных деяний", - пишет газета, при этом полагая что "особые отношения Греции и России осознаются Москвой как весьма прочная позиция, с помощью которой Россия может выстраивать сейчас более тесные отношения и с Североатлантическим альянсом, и с европейским сообществом".



--------------------------------------------------------------------------------
" Особые отношения Греции и России осознаются Москвой как весьма прочная позиция, с помощью которой Россия может выстраивать сейчас более тесные отношения и с Североатлантическим альянсом, и с европейским сообществом "
"Век"

--------------------------------------------------------------------------------

В ходе визита уже подписан ключевой документ о сотрудничестве в отраслях топливно-энергетического комплекса, соглашения о сотрудничестве в борьбе с преступностью, воздушном сообщении, торговом судоходстве, учреждении культурных центров, а также программа культурных и научных обменов.

"Независимая газета" также сообщает, что "помимо двусторонних отношений президенты детально обсудили ситуацию в мире. В частности, стороны согласовали подходы в борьбе с терроризмом и констатировали необходимость укрепления роли ООН в международном сотрудничестве и ОБСЕ в региональных конфликтах, в том числе на Балканах. Кроме того, президенты и эксперты сошлись во мнении о необходимости трансформации структуры НАТО из военной в политическую".

После переговоров в Афинах Путин отправится на север Греции, где посетит русский монастырь Святого Пантелеимона на Агион-Оросе, основанный тысячу лет назад. Увы, Людмила Путина, для которой готовилась специально "женская программа", в Афины не приехала. Наверное, из-за того, что на Афон согласно древней традиции не пускают женщин. Там нет даже животных "женского пола": овец и коз.

Ничего, кроме правды?

В то время как в Думе обсуждается вопрос об обязательной проверке всех госслужащих, имеющих доступ к государственной тайне, на детекторе лжи, этот метод находит все более широкое распространение в повседневной жизни, пишут "Известия". По оценкам экспертов, только с начала 2001 года проверку на лояльность фирме прошли 18 000 работников коммерческих компаний.

По мнению одного из создателей российского полиграфа, кандидата медицинских наук Александра Васильева, его применение "позволяет решать целый ряд проблем обеспечения безопасности государственных и коммерческих структур, таких например, как проверка и отбор лиц, принимаемых на фирму, расследование конкретных дел о кражах, об утечке информации, подлогах, периодическая проверка сотрудников фирмы на их соответствие должности и многое другое".



--------------------------------------------------------------------------------
" Сегодня использование детектора лжи в негосударственных целях российскими законами никак не регулируется, получать лицензию на этот вид деятельности не нужно, а сами приборы находятся в свободном обороте "
"Известия"




--------------------------------------------------------------------------------
Газета приводит еще один пример неожиданного применения полиграфа. Профессор Михаил Ильчиков, президент Института международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, признался :"Мы проверяем на детекторе лжи абитуриентов, поступающих в наш институт. Цель исследования - не допустить попадания в ряды студентов лиц, употребляющих наркотики и злоупотребляющих алкоголем. В этом году на основании подобной проверки мы не рекомендовали поступать в наш вуз двум абитуриентам".
"Насколько законны исследования на полиграфе? Не нарушает ли он конституционных прав личности и принципа презумпции невиновности?" - спрашивают "Известия", беспокоясь о том, что "сегодня использование детектора лжи в негосударственных целях российскими законами никак не регулируется, получать лицензию на этот вид деятельности не нужно, а сами приборы находятся в свободном обороте".

"Очевидно, что использование результатов исследования на полиграфе не может служить основанием для таких формальных актов, как отказ в приеме на работу или увольнение, - считает адвокат Илья Гельфанд. - Но руководство предприятий никогда это в качестве причины и не назовет, повод всегда найдется".

Что же касается презумпции невиновности, то по словам председателя Русской ассоциации "Полиграф" Юрия Холодного, "в странах, использующих полиграф в правоохранительных целях, юридически закреплено, что отказ человека от испытания не квалифицируется как признак вины и не влечет каких-либо неблагоприятных последствий. Строгая добровольность испытаний демонстрирует очевидную несостоятельность утверждения, что применение полиграфа есть нарушение презумпции невиновности в отношении испытуемого". К сожалению, господин Холодный не уточнил насколько эти принципы соблюдаются российскими пользователями полиграфа.

В среду мир узнал самое большое из открытых до сих пор простых чисел Мерсенна. На письме его выражают цифрой 213466917-1. Если же писать его целиком, то в нем будет 4053946 знаков.
Впрочем, это мало кого интересует: для того, чтобы полностью записать число, открытое 20-летним канадским студентом Майклом Камероном, уйдет три недели.

Майкл Камерон совершил свое открытие в рамках международного проекта GIMPS. Он, как и известный проект по поиску внеземного разума SETI, построен на разделении труда между подключенными к интернету персональными компьютерами.

К моменту открытия нового числа на GIMPS ушло уже 13 тысяч часов машинного времени.

Домашний компьютер



--------------------------------------------------------------------------------
Простое число

Число, которое делится только на единицу и само себя

Примеры: 3, 5, 7, 11, 13
--------------------------------------------------------------------------------
Для того, чтобы обнаружить новое число, Камерону пришлось следить за трудами своего 800-мегагерцового компьютера в течение 45 дней.
"О проекте GIMPS мне рассказал приятель, - говорит Майкл Камерон. - Он же сказал, что безрассудно зря тратить рабочее время процессора. Я подумал и решил: а ведь действительно машина по большей части простаивает - почему бы не использовать ее на благое дело? Я никак не ожидал, что найду новое простое число".

Большие простые числа используются в криптографии для шифрования данных. Знать их нужно и математикам-теоретикам.

Основатель программы GIMPS Джордж Волтман говорит: "Открытие Майкла Камерона - это самое интересное из того, чего нам удалось достичь. На работу над новым числом ушло два года, и теперь нам остается лишь поблагодарить всех участников проекта - а это 130 тысяч пользователей по всему миру".

Простые числа давно интересуют математиков. Они называют числа простыми если они делятся только на единицу и само себя. Примеры - 2, 3, 5, 7, 11 и так далее.

Разновидность таких чисел - числа Мерсенна. Собственно, новое число Мерсенна и искали все это время участники проекта GIMPS.

Числа Мерсенна

Числа Мерсенна выражаются в форме 2P-1 (где "P" - это показатель степени). Первые числа Мерсенна - 3, 7, 31, 127. Всего известно лишь 39 таких чисел.

Изучением чисел Мерсенна математики занимаются уже несколько сот лет. Их открыл еще Эвклид, в 350 году до нашей эры. Человек, в честь которого они названы, французские монах Мерсенн (1588-1648), в свое время предсказал, какими могут быть значения P.

Его предсказания удалось доказать только 300 лет спустя.

Мужчинам Победитель конкурса "Мисс Ноября-2001"

Женщинам-Победитель конкурса "Мужчина Ноября-2001"

bbc



Обзор подготовил Киров Сергей
Архив

Рассматривались следующие направления:

правовые основы применения полиграфа негосударственными структурами, практика проведения проверок с использованием прибора, приводились выдержки из соответствующих стандартов, определяющих требования по подготовке специалистов по опросам и порядок проведения опросов с использованием полиграфа.

В фойе наглядно демонстрировались возможности прибора, и предлагалась профильная литература. Большой интерес вызвали выступление и монография Юрия Ивановича Холодного "Применение полиграфа при профилактике, раскрытии и расследовании преступлений (генезис и правовые аспекты)". Книга выпущена Издательским домом "Мир безопасности" в 2000 году.

Достоинством книги является не только научная новизна, но и прикладная направленность. В ней впервые метод опроса с использованием полиграфа рассматривается как криминалистический. Книга представляет несомненный интерес для оперативных работников, следователей, прокуроров, судей, научных работников, учащихся ВУЗов, а также всех, кто захочет больше узнать о методе, долгое время подвергавшемся критике, но в силу своих уникальных возможностей выдержавшем испытание временем.

---

От	Офф-Топик
К	Офф-Топик (16.03.2002 21:09:33)
Дата	16.03.2002 21:13:10

Re: 13:14 07.12

---

Не потейте, отвечая на вопросы
В последнее время при устройстве на работу в коммерческие фирмы новичкам предлагают пройти проверку на полиграфе. "Детектор лжи" бесстрастно фиксирует физиологические реакции человека при ответе на вопросы: частота дыхания, кровяное давление, пульс, потоотделение... Выгода работодателя понятна. Прибор помогает выявить нежелательные (для будущей должности) наклонности кандидата на работу, выяснить, не утаивает ли он каких-то фактов своей биографии, и т. п. А вот у людей, находящихся по другую сторону полиграфа, возникают сомнения - в соблюдении прав человека, в точности оценок... Особенно, когда вдруг срывается выгодная должность.

Спецы-самоучки

Да, работодатель имеет полное право применять полиграф. Но беда в том, что достоверность результатов сильно зависит от уровня подготовки полиграфолога. Настоящих специалистов мало кто готовит. Зато много самоучек, которым при покупке прибора лишь вкратце объяснили, что к чему. Подобные "специалисты" могут "наляпать" ошибок. Если, к примеру, задавая вопрос, вдруг изменить интонацию, у испытуемого от неожиданности вполне может участиться пульс. А псевдоспециалист решит, что испытуемый соврал. И человек ни за что пострадает. Или другой пример. Молодой человек пришел устраиваться на фирму. При опросе с помощью полиграфа на вопрос: "Пробовали ли вы наркотики?" - ответил: "Нет". Хотя однажды, еще в подростковом возрасте, затяжка "косяком" все же была. Из показаний прибора следовало, что испытуемый что-то скрывает. Но полиграфолог не дал человеку возможности (что неправильно!) объяснить зафиксированную на приборе реакцию. Парню работа не досталась.

Можно ли отказаться?

Что же должен знать "подопытный" трудящийся (а также работодатель и уж тем более полиграфолог), отправляющийся на "допрос"? Российским агентством экономической безопасности и управления рисками Торгово-промышленной палаты РФ совместно с Институтом криминалистики ФСБ РФ разработаны определенные правовые нормы по подготовке полиграфологов и по проведению опросов. Эти нормативные документы опубликованы в книге Юрия Холодного "Применение полиграфа при профилактике, раскрытии и расследовании преступлений". Благодаря им испытуемый с помощью полиграфа человек сможет защитить свои права.

1. Опрашивать на полиграфе имеет право специалист, имеющий свидетельство о присвоенной квалификации.

2. Перед опросом вас должны ознакомить с вашими правами, выдав специальную памятку. (Внимательно прочитайте ее!) В ней помимо прочего сказано, что опрос возможен только в том случае, если человек даст на это добровольное письменное согласие.

3. Перед началом опроса вас обязательно должны ознакомить и с предстоящими вопросами. Они должны быть вам понятны. Вы имеете право участвовать в их редактировании.

4. В ходе опроса вам не имеют права задавать вопросы, касающиеся политических, религиозных или расовых взглядов, государственной и военной тайны, деятельности правоохранительных органов и спецслужб.

5. На любом этапе опроса вы имеете право отказаться от дальнейшего участия в нем. Но...

6. Если вы отказались от опроса на полиграфе, работодатель оставляет за собой право отказать (увы!) вам в приеме на работу. Но не все потеряно: если и впрямь откажет, можете обратиться в Международный суд при Торгово-промышленной палате РФ.

7. Если вы прошли опрос на полиграфе, уже работая на фирме, только лишь по результатам опроса никаких мер, ущемляющих ваши законные интересы, принимать не имеют права.

8. Если вы физически или психически истощены, если у вас обострилось заболевание сердечно-сосудистой или дыхательной системы, если вы женщина во второй половине беременности, опрашивать вас с помощью полиграфа ЗАПРЕЩАЕТСЯ.

9. Если при опросе памятка была нарушена, вы имеете право узнать у специалиста регистрационный номер его свидетельства и сообщить о нарушениях в Российское агентство экономической безопасности и управления рисками Торгово-промышленной палаты РФ по тел. 925-28-30.

Ольга Минаева, по материалам сайта "АиФ Москва ".

21.12.2000
Все статьи этого автора

Содержание

ЧАСТЬ 1
ИСТОРИКО-ЮРИДИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ ПОЛИГРАФА ПРИ ПРОФИЛАКТИКЕ, РАСКРЫТИИ И РАССЛЕДОВАНИИ ПРЕСТУПЛЕНИЙ

Глава 1. Краткая история становления психофизиологического аппаратурного метода "детекции лжи"

Глава 2. Применение проверок на полиграфе в правоохранительных целях:

Анализ зарубежного опыта

2.1. Применение проверок на полиграфе в США

2.1.1. Полиграф в США в 50-80-е годы

2.1.2. О полезности и эффективности проверок на полиграфе

2.1.3. Полиграф в США в конце ХХ века

2.2. Отношение к полиграфу в Великобритании

2.3. Применение полиграфа в Канаде

2.4. Применение полиграфа в Японии

2.5. Применение полиграфа в Израиле

2.6. Применение полиграфа в Хорватии

2.7. Применение полиграфа в Польше

2.8. Применение полиграфа в Румынии

2.9. Применение полиграфа в КНР

2.10. Применение полиграфа в Южной Корее

2.11. Применение полиграфа в Индии

2.12. Применение полиграфа в Турции и Сингапуре

2.13. Отношение к полиграфу в странах Европы

2.14. Отношение к полиграфу в некоторых странах Латинской Америки, Азии и Африки

2.15. Отношение к полиграфу в странах СНГ

Глава 3. "Детектор лжи" в СССР и его новейшая история в России

3.1. Отношение к "детектору лжи" в СССР в предвоенные годы

3.2. Отношение к "детектору лжи" в СССР в послевоенные годы (1946-1991 гг.)

3.3. Новейшая история применения проверок на полиграфе в России (1992-1999 гг.)

Выводы

ЧАСТЬ 2
ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПОЛИГРАФА ПРИ ПРОФИЛАКТИКЕ, РАСКРЫТИИ И РАССЛЕДОВАНИИ ПРЕСТУПЛЕНИЙ

Глава 4. Правовое регулирование применения проверок на полиграфе в США и других странах мира

4.1. Правовое регулирование использования полиграфа в США

4.1.1. Зарождение правовых основ прикладного применения проверок на полиграфе

4.1.2. Правовое регулирование применения полиграфа в федеральных ведомствах (60-80-е годы)

4.1.3. Правовое регулирование применения полиграфа на региональном уровне (60-80-е годы)

4.1.4. Закон США "О защите служащих от полиграфа"

4.1.5. Использование результатов проверок на полиграфе в качестве доказательств

4.1.6. Система правового регулирование применения проверок на полиграфе: её достоинства и недостатки

4.2. Правовое регулирование применения проверок на полиграфе в других странах мира

Глава 5. Правовое регулирование применения опросов с использованием полиграфа в России

5.1. Правовые основы применения полиграфа в оперативно-розыскной деятельности

5.2. Правовое регулирование применения ОИП в федеральных ведомствах России

5.2.1. Применение полиграфа в МБ-ФСБ

5.2.2. Применение полиграфа в МВД

5.2.3. Проблема профессиональной подготовки полиграфологов

5.2.4. Применение полиграфа в ФСНП

5.2.5. Применение полиграфа в министерстве обороны

5.3. Правовое регулирование применения ОИП в сфере частного предпринимательства

5.3.1. Применение ОИП в сфере отечественного бизнеса

5.3.2. Установление стандарта на подготовку полиграфологов

5.3.3. Установление стандарт а по проведению ОИП в сфере бизнеса

5.4. ОИП и уголовно-процессуальная практика

5.4.1. Позиция отечественной юридической науки

5.4.2. Внедрение метода ОИП в уголовно-процессуальную практику

5.5. Пути дальнейшего развития правовых основ использования полиграфа в России

5.5.1. Перспективы законодательного регулирования применения ОИП в России

5.5.2. Опрос с использованием полиграфа как криминалистический метод

Выводы

Приложения: 1, 2, 3, 4

Литература

ВВЕДЕНИЕ

Закон Российской Федерации "Об оперативно-розыскной деятельности", вступивший в силу летом 1992 года, сыграл определяющую роль в развитии метода проверок на полиграфе или, по юридической терминологии, опроса с использованием полиграфа в России.

В соответствии с этим законом весной 1993 г. Генеральная прокуратура и министерство юстиции России одобрили применение опросов с помощью полиграфа органами федеральной службы безопасности. Годом позднее опросы с использованием полиграфа были официально введены в систему методов и средств отечественной криминалистики. Со временем проверки на полиграфе официально были допущены к использованию в органах МВД и ФСНП России.

С 1993 года этот метод активно осваивают отечественные предприниматели, применяя его для защиты своих интересов, коммерческой и банковской тайны, однако, вплоть до последнего времени, в России не существовало никаких правовых норм, регламентирующих его применение в сфере бизнеса.

Как показал отечественный опыт последних лет, применение опросов с использованием полиграфа оказывается весьма полезным при профилактике противоправных деяний, раскрытии и расследовании преступлений.

Несмотря на очевидные успехи во внедрении опросов с использованием полиграфа в деятельность правоохранительных органов и спецслужб России, а также отечественного предпринимательства, следует признать, что этот метод ещё пребывает в стадии становления. Есть целый ряд нерешенных вопросов в области правового регулирования проверок с использованием полиграфа, оставляет желать лучшего действующая в стране технология подготовки полиграфологов, недостаточно эффективно применяется и существующая технология опросов с использованием полиграфа, слабо разработаны тактика применения полиграфа в ходе расследования и предварительной проверки, и ряд других вопросов.

Одним из наиболее острых вопросов, сложившихся к 2000 году, является вопрос о подготовке кадров полиграфологов. В настоящее время в России существует несколько курсов, которые обучают методу опросов с использованием полиграфа, однако (этому, в частности, посвящен один из параграфов данной книги) такая подготовка осуществляется в большинстве случаев на весьма низком уровне, особенно в сфере частного предпринимательства.

Для установления единых минимальных норм при подготовке полиграфологов в России специалисты Института криминалистики ФСБ России и одного из агентств Торгово-промышленной палаты РФ разработали и ввели в действие стандарт (СТО РАЭБУР 51-01-99) "Порядок подготовки специалистов по опросам с использованием полиграфа (полиграфалогов)". Он устанавливает строгий перечень знаний, навыков и умений, которыми должен владеть специалист, претендующий на получение квалификации полиграфолога.

Предлагаемая монография является первой из общедоступных книг, предназначенных дать профессиональное изложение правовых, методологических, прикладных и других аспектов применения опросов с использованием полиграфа.

Данная монография решает две задачи:

1. Впервые в отечественной научной литературе исследовать исторические аспекты и дать объективный анализ распространения использования полиграфа на рубеже веков в России и за ее пределами, а также рассмотреть основы правового регулирования этого метода при профилактике, расследовании и раскрытии преступлений.

2. Обеспечить учебный процесс подготовки полиграфологов научным руководством к разделам "Возникновение и развитие психофизиологического метода "детекции лжи" (п.3.1.2) и "Правовые основы применения опросов с использованием полиграфа" (п.4.6) "Программы подготовки специалистов по опросам с использованием полиграфа (полиграфологов)", введенной в действие упомянутым выше стандартом.

Первая часть книги посвящена историко-юридическому анализу распространения опросов с использованием полиграфа применительно к решению задач по профилактике правонарушений, раскрытию и расследованию преступлений. Хотя этот анализ и обозначен как "краткий", тем не менее, по полноте охвата он не имеет пока аналогов в отечественной научной литературе: большая часть материала публикуется на русском языке впервые. Первая часть книги полезна не только для полиграфологов - практиков, которым необходимо знать историю и эволюцию распространения и развития опросов с помощью полиграфа в России и других странах-пользователях этого метода, но и способствует более глубокому пониманию ими причин появления за рубежом и в России тех или иных правовых норм.

Вторая часть книги посвящена анализу существующих в зарубежной и российской практике правовых норм, регулирующих применение полиграфа при профилактике, раскрытии и расследовании преступлений, а также перспективных направлений правового строительства в этой области, которые формируются в настоящее время.

В связи с отсутствием в общедоступной отечественной научной литературе сведений по указанным вопросам, в обеих частях книги широко цитируются зарубежные и некоторые отечественные источники. Это предпринято намеренно: такая подача материала, как нам представляется, позволяет лучше познакомить читателя с мнением отдельных специалистов и с конкретными документами, малая часть которых приведена в приложениях.

Пользуясь случаем, хочу поблагодарить за помощь и критические замечания при подготовке этой книги Николая Михайловича Степанова, моего давнего друга и товарища по работе, отдавшего более двадцати лет становлению и развитию метода проверок на полиграфе в России.

Юрий Холодный


Подшибякин А.С. доктор юридических наук, профессор

О возможности использования полиграфа при допросе.

Существующая практика доказала не только возможность, но и достаточно высокую эффективность использования полиграфа в качестве технического средства опроса при проведении оперативно-розыскной деятельности. Регистрация физиологических реакций человека с помощью специальных приборов (полиграфов) в процессе опросов проводилась уже в первой трети двадцатого века, в том числе и в практике раскрытия преступлений, но с середины сороковых годов она официально используется в США в качестве метода проверки кадрового состава. В семидесятых-восьмидесятых годах этот метод активно использовался и в целях раскрытия и расследования преступлений. По данным, приводимым Ю.И. Холодным, например, в Управлении уголовных расследований Армии США в 1973 году количество проверок с использованием полиграфа превысило две тысячи, а в 1982 году - три тысячи семьсот. Вместе с тем, использование полиграфа при допросе по-прежнему остается и научной и нравственной и практической проблемой. Проблемы являются весьма актуальными, т.к. несмотря на реальные достижения и признание полиграфологии Генеральной прокуратурой и Министерством юстиции России, появляются работы, в которых, применительно к этому методу, указывается: "…квалификация этих методов как варварских, средневековых имеет достаточное основание…Они направлены на то, чтобы получить от обвиняемого уличающую информацию вопреки его воле. А это и составляет суть средневекового пыточного процесса" (См.: Ларин А.М. Нетрадиционные методы раскрытия преступлений// Государство и право. 1995, № 9, с.62). Против этого аргумента можно выдвинуть контраргумент: любое следственное действие, проводимое с участием подозреваемого (обвиняемого) - допрос, очная ставка, предъявление для опознания также направлены на получение уличающей информации и именно путем воздействия на психику, наподавление воли подозреваемого (обвиняемого), но никто не говорит, что эти следственные действия недопустимы. Кроме того, сами испытания лишь регистрируют реакции испытуемого и не связаны с причинением вреда здоровью, психике испытуемого. В настоящее время в России полиграфологические испытания проводятся: а) для проверки кадрового состава учреждений и организаций. Основными пользователями метода в этих целях являются правоохранительные органы (включая спецслужбы), банки и другие частные коммерческие организации; б) при проведении служебных расследований, связанных с утечкой служебной информации, тратой служебных документов, с причинением организации имущественного ущерба; в) при проведении ОРД и предварительного расследования по конкретным уголовным делам. Одним из критериев допустимости (в том числе и с нравственных позиций, т.к. нельзя противопоставлять нормы права и морали) применения криминалистических методов и средств является наличие правовых основ их применения. Правовой основой опроса с использованием полиграфа (как разновидности оперативно-розыскного мероприятия - опроса с применением технических средств) являются Федеральные законы, определяющие статус каждого из правоохранительных органов (о налоговой полиции, о милиции и т.д.), Закон о государственной службе, Законы "Об оперативно-розыскной деятельности", "О государственной тайне", ведомственные инструкции правоохранительных органов о порядке применения опроса с использованием полиграфа: - в МВД России - "Инструкция о порядке использования полиграфа при опросе граждан" (утверждена в декабре 1994 года); - в Федеральной службе налоговой полиции России - "Инструкция о порядке применения специальных психофизиологических исследований федеральными органами налоговой полиции" (вступила в действие в феврале 1996 года); - в ФСБ России - "Инструкция о порядке применения органами Федеральной службы безопасности опроса с использованием полиграфа" (утверждена в мае 1997 года). Указанные инструкции согласованы с Министерством здравоохранения и Генеральной прокуратурой Российской Федерации. Накопленный к сегодняшнему дню опыт психофизиологических исследований при помощи полиграфа позволяет сделать выводы: 1) о безвредности таких исследований для организма человека. Во всяком случае, можно говорить о том, что таких последствий не выявлено, как не выявляются вредные последствия снятия ЭКГ (указанную процедуру практически все люди проходят по несколько раз в год, а многие, в случаях заболевания сердца, и несколько раз в день); 2) исследование на полиграфе позволяет зафиксировать быстротекущие изменения в организме проверяемого человека, как реакцию на специально сформулированные и поставленные в определенной последовательности вопросы. Оценив величину реакции по известным формализованным признакам, оператор может сделать вывод об утаивании той или иной информации и, тем самым, определить направления поиска информации или вывод о том, что информация не утаивается, т.е. даются правдивые ответы; 3) воздействие на волю испытуемого, несомненно, оказывается, но такое воздействие, а может быть и более мощное, может оказываться и в ходе допроса. И если допрос с применением магнитной, видеомагнитной записей, также фиксирующих двигательную и речевую реакцию считается допустимым, то непонятно, по каким причинам нельзя допускать использование другого технического средства фиксации реакции. Только по тем причинам, что эта фиксация более полная и точная? Приведенные аргументы полагаем достаточными для постановки вопроса о возможности использования полиграфа при допросе. В этих целях необходимо предусмотреть в новом УПК соответствующие положения. В частности, можно предусмотреть использование полиграфа при допросе в случаях, когда обвиняемый (подозреваемый) сам заявляет, для снятия подозрения, о желательности такого испытания. И в самом деле, если человек невиновен и знает, что есть метод, который может объективно свидетельствовать о правдивости его оправдательных показаний, он должен иметь право требовать исследования с помощью полиграфа. И только полиграфологические испытания, проведенные в ходе процессуального действия, могут служить достаточным процессуальным основанием для снятия с такого человека подозрений. И нравственно ли отказывать такому человеку в его праве требовать использование современных возможностей для доказательства его невиновности? Ответ может быть только один. Любой человек должен иметь такое право.

Опубликовано в авторской редакции


Полиграф Полиграфыч.
Как детектор лжи был взят на вооружение КГБ

25 лет назад, летом 1975 года, тогдашний председатель КГБ Юрий Андропов подписал приказ о создании специального подразделения по применению в этом ведомстве... детектора лжи. Согласитесь, до сих пор это воспринимается как сенсация, хотя сам прибор используется уже не только в контрразведке, но и в некоторых других службах, например, в МВД России, в процессе оперативно-розыскной деятельности. Например, в начале 1991 года он впервые был использован при расследовании дела об убийстве священника Александра Меня и снял обвинения с самооговорившего подозреваемого Г. Бобкова, доказав тем самым, что это не только "детектор лжи", но и "детектор правды".

Вообще, если говорить строго, ни правду, ни ложь этот прибор, или, как его называют, полиграф, не определяет, он фиксирует психофизиологическое состояние опрашиваемого. Так утверждает автор только что вышедшей в свет книги "Применение полиграфа при профилактике и расследовании преступлений" кандидат психологических наук научный консультант международного общественного фонда "Правопорядок - Центр" Юрий Холодный.

Надо сказать, что это уже не первая книга серьезного исследователя проблемы, которая, хотя и с опозданием, но приобретает все большую актуальность во многих странах планеты, в том числе и в России. Два года назад в Москве вышла книга "Полиграфы ("детекторы лжи") и безопасность". Прочитав и ту и другую, я встретился с Юрием Ивановичем Холодным и задал ему несколько вопросов. Меня, в частности, интересовало, почему в нашей стране на протяжении многих лет к полиграфу было легкомысленное отношение и что надо сделать, чтобы этот прибор получил общественную поддержку в борьбе с преступностью?

По словам собеседника, к чертовщине, колдовству и прочим суевериям полиграф никакого отношения не имеет. И тут недальновидным оказался даже великий Михаил Булгаков, назвав одного из персонажей "Собачьего сердца" Полиграф Полиграфычем. Помните эту собаку-человека? Между тем врач по образованию, Булгаков был современником Нобелевского лауреата академика Павлова, проводившего опыты на собаках и использовавшего полиграф-осциллограф, с помощью которого фиксировались рефлексы животных. Уже тогда, в двадцатые годы, некоторые ученые опасались, что эти знания могут быть направлены против человека, если они окажутся доступными злобным, невежественным, нечистоплотным людям.
Перед такой дилеммой растерялись не только мыслители, но и власть имущие. Но если на Западе работы по "детектору лжи" активно велись уже в 20 - 30-е годы, то в нашей стране их как кибернетику и генетику гнали со двора. И любопытно, что эти удары сыпались не только слева, но и справа. Известный теоретик "царицы доказательств" генеральный прокурор А. Вышинский, выступая в 1937 году по проблеме оценки доказательств в советском уголовном процессе, подверг жесткой критике "детекцию лжи", после чего судьба этого метода в нашей стране оказалась предрешенной на долгие годы.
Однако энтузиасты, несмотря на табу, не перевелись. В их числе был молодой психолог, впоследствии академик АПН СССР Александр Лурия, начавший работы над отечественным полиграфом в 20-е годы. Правда, потом он вынужден был отойти от запретной тематики.
Интересно, что на родине полиграфа в США первый же опыт его применения в уголовном процессе привел к оправданию обвиняемого. Это классическое дело некоего Фрая. Да и в других странах тоже знают о нем, например, в Англии - на родине автора "Гулливера" Даниеля Дефо. Кстати, этот замечательный писатель стал пропагандистом научного метода "детекции лжи" еще в 1730 году, когда опубликовал трактат "Эффективный проект непосредственного предупреждения уличных ограблений и пресечения всяких иных беспорядков по ночам". В этом произведении он обратил внимание на то, что "у вора существует дрожь в крови, которая, если ею заняться, разоблачает его".
Потребовалось полтора века, чтобы идея Дефо начала приобретать материальное воплощение. В 1877 году итальянский физиолог Моссо, используя плетизмограф для измерения кровенаполнения сосудов и изменения пульса, заметил у одной из пациенток волнение пульса. Оказывается, в этот момент женщина нечаянно посмотрела на книжную полку и остановила свой взгляд на черепе, напугавшем ее и напомнившем о ее болезни. Проведя серию экспериментов, Моссо пришел к мысли о том, что "если страх является существенным компонентом лжи, то такой страх может быть выделен".
Так родилась новая отрасль науки - психофизиология, важная роль в развитии которой принадлежит итальянскому психиатру и криминалисту, доктору медицины Чезаре Ломброзо. В 1895 году он опубликовал книгу "Преступный человек", которую долгие годы хулили в нашей стране как лженаучную. Между тем она являет собой первый опыт применения психофизиологического метода "детекции лжи", который уже в начале нашего века развил американский психолог и юрист Вильям Марстон. В годы Первой мировой войны он и его коллеги включили этот метод в практику контрразведки для борьбы с немецкими шпионами. Результативность их теста достигла 97 процентов (?!). В итоге в США был дан "зеленый свет" этому методу, и в начале 40-х годов он стал применяться в целях защиты государственной тайны. Естественно, для этого была создана правовая база, что не позволило считать использование полиграфа нарушением прав человека.
У нас тем временем продолжали посмеиваться над полиграфом и впервые задумались лишь в шестидесятых годах, когда огромные потери начала нести разведка ГДР. Об этом, естественно, узнало руководство СССР. Но прошло еще немало лет, прежде чем тогдашний председатель КГБ Юрий Андропов подписал в июне 1975 года приказ о создании в подчиненном ему ведомстве специального подразделения по прикладному применению психофизиологического метода "детекции лжи".
Необычайно трудным было это начало. Но руководители подразделения кандидат технических наук Юрий Азаров и психиатр Владимир Носков не только обратились к зарубежным источникам, но и вспомнили отечественный опыт, в том числе работы Александра Лурия. Если ссылаться на американцев, то, по мнению главного редактора журнала "Полиграф" Н. Энсли, число достоверно известных ошибок в испытаниях на полиграфе при проверке подозреваемых по уголовным делам составляет менее одного процента. А вот мнение специалистов Американской ассоциации операторов: точность результатов проверок в ходе расследований составляет в общем 85 - 95 процентов. Неудивительно, что в эти сети угодил Эймс Олдрич, долгие годы работавший на российскую разведку и занимавший высокий пост в ЦРУ США. Немногим раньше на подобном приборе в ходе следствия был разоблачен крупный чиновник из Роскомвооружения В. Синцов, оказавшийся агентом иностранной разведки. Надо отметить, что эта процедура проводится с согласия подозреваемого, а заключения полиграфа носят рекомендательный характер.
За годы существования полиграфа в России выявлено уже немало нарушителей, преступивших закон, налажена база по выпуску многоканальных компьютерных полиграфов, готовятся специалисты. Это стало возможным благодаря одобренным Минюстом и Минздравом РФ отраслевым инструкциям, а также ряду федеральных законов, в частности "Об оперативно-розыскной деятельности" (1992 г.), "О государственной тайне" (1993 г.). Но для дальнейшего продвижения полиграфа во все сферы безопасности и правопорядка требуются дополнения в законодательную базу. В том числе в Закон о гостайне, над чем сегодня и работает группа депутатов и специалистов в Государственной думе. Скоро состоятся слушания.
Разговор, судя по всему, предстоит жаркий, ведь в нашем обществе до сих пор существуют полярные представления о полиграфе. Одни воспринимают его как Полиграфа Полиграфыча, а другие как "царицу доказательств" Вышинского. Между тем истина, как известно, посередине. В любом случае полиграф нужен нашему обществу, ведь это, если вдуматься, спутник правового государства.

Владимир ЖУРАВЛЕВ.

---

От	Офф-Топик
К	Офф-Топик (16.03.2002 21:13:10)
Дата	16.03.2002 21:16:26

Re: 13:14 07.12

---

Полиграф и права личности
(продолжая начатую тему).

Александр ЛАРИН,
доктор юридических наук, профессор,
главный научный сотрудник
Института государства и права РАН

В статье "Что такое полиграф" ("Правозащитник", № 4 за 1997 год) Ольга Белюшина сообщает о новом явлении в деятельности российских силовых ведомств - применении аппарата "полиграф", вышедшем из экспериментальной фазы на уровень практики расследования. Новшество это, как говорил один из персонажей М. Булгакова, - не первой свежести. Аппараты типа "полиграф", "лай-детектор", "сфизмограф", "полискрайб", "вариограф", "реактограф" и др. предлагаются к использованию в полицейской практике с 70-х годов XIX века. Смена названий призвана создать впечатление оригинальности очередного образца. По сути же варьируется одна и та же идея. Аппарат такого рода представляет собой комплекс нескольких приборов, разработанных медиками и физиологами для выявления изменений дыхания, пульсации, давления крови, кожно-гальванического сопротивления и др. В некоторых странах, в частности в США, производство, сбыт и применение полиграфов в уголовных и гражданских делах стало сферой бизнеса.

Занимающиеся этим бизнесом утверждают, что чувство стыда или страха перед разоблачением, "эмоциональный дискомфорт" как реакция на вопрос, касающийся преступления, вызывает у преступника изменение частоты и наполнения пульса, темпа и глубины дыхания, "холодный пот", а значит, снижение гальванического сопротивления кожи и т. п. Выявление же этих изменений посредством полиграфа якобы обнаруживает ложь лица, отрицающего свою вину. В этих умственных конструкциях игнорируется то очевидное положение, что подобные физиологические реакции могут быть вызваны не только страхом преступника перед разоблачением, но и такими переживаниями, как возмущение необоснованным обвинением, мысль о возможной следственной или судебной ошибке и т. п. Ведь специфический симптом лжи физиологам неизвестен.

В США, где полиграфы по уголовным делам применяются чаще, чем где-либо, накоплено немало сведений о случаях, когда заключение по результатам полиграфного теста противоречит бесспорно установленным фактам. Такие случаи неунывающие теоретики и практики полиграфного бизнеса объясняют тем, что испытуемый оказался лицом, физически, психологически или эмоционально непригодным для этого, либо страдает заболеваниями сердечно-сосудистой системы, неврастенией, либо он психопат, либо рецидивист, не боящийся разоблачения, либо тщательно продумал преступление, либо ранее подвергался допросам с применением физической силы, либо при испытании что-то его отвлекло: присутствие посторонних, телефонные звонки, уличный шум и т. д. и т. п.1.

Как оценивают эту практику ответственные деятели американской юстиции? В связи с делом об убийстве Джона Кеннеди председатель Верховного Суда США Э. Уоррен говорил: "Я не буду утверждать, что испытание полиграф-детектором устанавливает правду... Сам я не предложил бы испытание полиграф-детектором для установления правды". Дж. Э. Гувер, в то время глава ФБР, заявил по поводу применения полиграфа по тому же делу: "ФБР полагает, что техника полиграфа недостаточно точна, чтобы можно было приходить к категорическим, без оговорок, суждениям о ложности показаний"2.

Говорят о прогрессе, достигнутом в конструировании полиграфов за истекшие десятилетия. Но прогресс касается лишь техники регистрации и фиксации физиологических реакций. Появились более чуткие датчики: вместо бумажной ленты и самописцев используются осциллографы, кибернетические приставки, преобразующие сигналы организма в виде графиков, цифровых распечаток и др. Однако истолкование этих данных операторами как проявлений "причастности к преступлению", "скрываемой осведомленности" и т. п. по-прежнему остается произвольным.

Это о том, что касается познавательных возможностей полиграфа. Но проблема имеет еще и нравственно-правовую оценку.

Разработчики и владельцы фирм, занятые изготовлением, рекламой и сбытом полиграфов, а также операторы, эксплуатирующие эти аппараты, видят цель своей деятельности в том, чтобы проникнуть в подсознание, выявить то, что человек не может или не хочет сообщить. Эта цель тождественна той, что в инквизиционном уголовном процессе достигалась посредством пыток. И не случайно на проведенных ООН в 1958-1960 годах трех региональных семинарах по защите прав человека в уголовном праве и процессе в одной из резолюций испытания посредством полиграфа наряду с одурманиванием допрашиваемого наркотиками осуждены как "возврат к средневековому варварству". Другая резолюция гласила: "Главным основанием для недопущения подобных методов является то обстоятельство, что эти методы составляют посягательство на важнейшие функции человеческого рассудка и, следовательно, составляют нарушение прав человека"3.

Конечно, по характеру непосредственного воздействия безболезненный полиграфический тест несравним с традиционными видами пыток, например с подтягиванием на дыбе, "испанским сапогом" и пр. Однако результаты такого псевдонаучного теста используются для психического, а то и физического давления на допрашиваемое лицо, отказывающееся дать ожидаемые показания.

Аргументы в пользу применения полиграфа в уголовных делах не выдерживают критики и с позиций уголовно-процессуального права.

Так, по мнению О. Белюшиной, "правовая основа применения полиграфа в нашей стране в настоящее время регулируется Законом Российской Федерации "Об оперативно-розыскной деятельности"... Нормативными документами, регламентирующими применение полиграфа, служат ведомственные инструкции". Между тем в названном законе полиграф не упомянут ни единым словом. Лица, допрашиваемые по уголовным делам, - обвиняемый, подозреваемый, потерпевший, свидетели - субъектами оперативно-розыскной деятельности не являются. Их юридический статус определен не законом "Об оперативно-розыскной деятельности" и тем более не ведомственными инструкциями, а уголовно-процессуальным законом.

Нельзя согласиться с О. Белюшиной, когда она утверждает: "Оператор имеет права и обязанности специалиста, зафиксированные в ст. 1331 УПК РСФСР... Необходим прецедент допроса полиграфиста в качестве специалиста". Во-первых, деятельность специалиста в уголовном процессе ограничена участием в следственных действиях, к которым полиграфическое обследование не относится. Во-вторых, закон не предусматривает допроса специалиста. Упоминаемый автором принцип "что не запрещено, то разрешено" здесь неприменим. Деятельность органов власти и их должностных лиц в их отношениях с гражданами определяется противоположным принципом: что не предписано законом, то запрещено.

Сообразуясь с общим направлением журнала "Правозащитник", О. Белюшина акцентирует, так сказать, гуманистический аспект полиграфных проверок - использование их результатов в интересах защиты. В этом плане приведены два прецедента - решения американских судов, один из которых в 1923 году не признал выводы из полиграфного обследования оправдательным доказательством, а другой в 1989 году принял противоположное решение. Следовало бы, однако, учитывать, что в американском процессе, в отличие от российского, эксперта защиты приглашает и оплачивает его труды защитник и, как гласит известная поговорка, кто платит, тот и заказывает музыку.

Как положительный пример из отечественной практики приведена проверка на полиграфе обвиняемого в убийстве Александра Меня. "Полиграф показал непричастность этого человека к преступлению, в дальнейшем суд вынес оправдательный приговор", - пишет О. Белюшина. Однако это какое-то недоразумение. Действительно, по делу об убийстве Александра Меня подсудимый Игорь Б. был оправдан. Но если допустить, что следователь или прокурор располагали выводом из полиграфного обследования о непричастности обвиняемого и верили этому, то они прекратили бы уголовное дело без направления его в суд. В судебном деле об убийстве А. Меня нет ничего указывающего на применение полиграфа. Суд установил, что Игорь Б. на предварительном следствии признал себя виновным в убийстве под воздействием незаконных методов расследования, и оправдал его за недоказанностью обвинения.

Представители силовых ведомств возлагают надежды на использование полиграфа отнюдь не для реабилитации невиновных, а для раскрытия преступлений, т. е. для изобличения подозреваемых и обвиняемых4.

Не убеждают и указания на применение полиграфа более чем в 50 странах мира на протяжении многих лет. Например, игра в наперстки, как свидетельствует О'Генри, была известна в США еще в XIX веке. То же можно сказать о крапленых игральных картах и т. п. Не все давно известное и распространенное заслуживает поддержки.

Критический анализ мнимонаучных концепций и практики применения полиграфа дает основание опасаться, что манипуляции с этим устройством умножат следственные и судебные ошибки, усугубят страдания их жертв, прибавят работы судам, прокурорам, следователям, адвокатам по выявлению и исправлению этих ошибок.

Сегодня же игры вокруг полиграфа поощряют недальновидные руководители силовых ведомств. Наслышанные о научно-техническом прогрессе, но не вникающие в его тонкости, они полагаются на советы деятелей особого рода. Это шустрые личности, которые не склонны днем и ночью, в дождь и в непогоду заниматься тяжелой кропотливой работой по собиранию доказательств, а предпочитают в комфортабельных кабинетах испытывать полиграфом подозреваемых, толкуя вкривь и вкось графики на бумажных лентах, пописывать статьи о "нетрадиционных методах", ни за что не отвечая и пользуясь при этом всеми льготами и преимуществами "силовиков". Прекрасно. Ничего, кроме урона правам личности и задачам борьбы с преступностью, это не сулит.


Примечания:


1 Сводку данных по этому вопросу из публикаций в американских специальных изданиях см.: Николайчик В. М. США: Билль о правах и полицейское расследование. М., 1973. С. 172-173.

2 Цит. по: Николайчик В. М. Указ. соч. С. 173.

3 Подробнее см.: Строгович М. С., Алексеева Л. Б., Ларин А. М. Советский уголовно-процессуальный закон и проблемы его эффективности. М., 1979. С. 285-292; Ларин А. М. Криминалистика и паракриминалистика. М., 1996. С. 135-148.

4 См.: Нетрадиционные методы раскрытия преступлений. М., 1994. С. 5, 11-18.


К оглавлению выпуска

К оглавлению журнала

PSyberLink
Психологическая сеть российского Интернета

Главная Новости Сети Рукопись История Конференции Журналы Ссылки О проекте



«Психологический журнал»
Журнал Российской академии наук.
Основан в 1980 г.
Выходит 6 раз в год.
Издательство "Наука", Москва.
ISSN 0205-9592






Содержание «Психологического журнала» за 1996 г. (т. 17, №1-6)
Содержание за 1998 | 1997 | 1996 | 1995 | Вернуться к Журналам
Абстракты 1996 на английском: 17(6) 17(5) 17(4) 17(3) 17(2) 17(1)


--------------------------------------------------------------------------------

СТАТЬИ И НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ

Абрамзон М. И. Моделирование динамики этнических систем – №2
Академическая премия С. Л. Рубинштейна за 1996 год – №6
Акопян К. 3. Самоубийство: проблема мотивации (размышления в связи с психологическим этюдом Н. А. Бердяева «О самоубийстве») – №3
Анцыферова Л. И. Поздний период жизни человека: типы старения и возможности поступательного развития личности . – №6
Баз Л. Л., Баженова О. В. Влияние супружеской коммуникации на развитие общения у ребенка первых двух лет жизни – №1
Базылевич Т. Ф. Задатки прогностических способностей в ситуациях формирования стратегии деятельности – №6
Барабанщиков В. А., Зотов Д. В. Иллюзия наклона растрового отрезка прямой – №3
Белоус В. В. Интегральная индивидуальность: подходы, факты, перспективы – №1
Богданчиков С. А. Дискуссия между К. Н. Корниловым и Г. И. Челпановым в 1923-1927 гг.: схема и факты – №6
Бодров В. А. Когнитивные процессы и психологический стресс – №4
Бодунов М. В., Безденежных Б. Н., Александров Ю. И. Характеристики ответов на тестовые задания психодиагностических методик и структура индивидуального опыта – №4
Борисова И. Ю., Ганелина И. Е., Притыкина Н. Я. Психологические и поведенческие особенности личности с утренним биоритмологическим типом работоспособности – №5
Брушлинский А. В. Первые уточнения текстов Л. С. Выготского – №3
Брушлинский А. В. Психология субъекта в изменяющемся обществе – №6
Вартанов А. В. О влиянии нарушения цветового зрения на формирование цветового семантического пространства – №2
Выговская Л. П. Эмпатийные отношения младших школьников, воспитывающихся вне семьи – №4
Высекав И. Е. Эффекты типичности в задачах распознавания семантических отношений – №6
Вяткин Б. А., Хотинец В. Ю. Этническое самосознание как фактор развития индивидуальности – №5
Галактионов А. И., Грошов И. В. Особенности формирования психического образа аварийных ситуаций в процессе обучения операторов АСУ – №2
Гиндилис Н. Л. Процесс индивидуации как «путь к себе» – №1
Голубем Э. А., Гусева Е. П. Борис Михайлович Теплев - Ученый – №6
Гордеева О. В. Представления Л. С. Выготского о самосознании и марксизм – №5
Гостов А. А., Соснин В. А., Степанов Е. И. На путях становления отечественной конфликтологии – №2
Гребенюк Г. А. Построение и валидизация тест-опросника для диагностики деловых качеств – №1
Грязнев А. Ф. Проблема ментальных понятий в западной философии психологии – №4
Данилова Н. Н., Фуколова Ю. В. Влияние функционального состояния на перцептивное и семантическое цветовые пространства у человека – №3
Даренский И. Д. Семантика аддиктивных представлений у больных алкоголизмом – №5
Дерябо С. Д., Ясвин В. А. Методологические проблемы становления и развития
экологической психологии – №6
Дикая Л. Г., Махнач А. В. Отношение человека к неблагоприятным жизненным событиям и факторы их формирования – №3
Завьялов А. В., Плотников В. В. О путях вовлечения психологии в практическую медицину – №4
Занковский А. Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров – №3
Конева Е. В. Особенности мышления в субъект-субъектных видах деятельности – №6
Корнилов А. Л. Особенности саморегуляции больных шизофренией – №4
Кривцун О. А. Личность художника как предмет психологического анализа – №2
Кроткова О. А., Найдин В. Л., Дъякова Н. В. Особенности мозговой организации праксиса позы человека – №3
Кудрявцев В. Т. Историзм в психологии развития: от принципа к проблеме – №1
Кудрявцев И. А., Морозова Г. Б., Потник А. С., Корзякова А. Д., Семенова О. Ф. Психологический анализ смыслообразующих факторов делинквентного поведения подростков – №5
Курек Н. С. О взаимосвязи эмоциональной экспрессии и потребления психа- активных веществ в диадах «мать-дочь» – №1
Лаврова О. В. Изменение спектральных характеристик ЭЭГ при восприятии текстов и музыки: к вопросу о межполушарной асимметрии мозга – №3
Лапа В. В., Козлов В. В. К вопросу о психической регуляции совмещенной деятельности летчика – №3
Лапкин М. М., Яковлева Н. В. Мотивация учебной деятельности и успешность обучения студентов вузов – №4
Лебедев А. Н., Боковиков А. К. Отношение российских потребителей к конкуренции товаров отечественных и зарубежных фирм – №1
Лебедев А. Н. Динамика отношений российских потребителей к рекламе – №6
Лебедева Н. М. Русская диаспора: диалог цивилизаций и кризис социальной идентичности – №4
Левкович В. П., Мин Л. В. Особенности сохранения этнического самосознания корейских переселенцев Казахстана – №6
Леонов Ю. П. Геометрия цветового пространства горизонтальных клеток сетчатки – №4
Леонтьев Д. А. Значение и личностный смысл: две стороны одной медали – №5
Максимова Н. Ю. О склонности подростков к аддиктивному поведению – №3
Маркова И. Социальные репрезентации демократии в обыденном и рефлексивном мышлении – №5
Матюшкин А. И., Фролов Н. В. «Дело» об увольнении С. Л. Рубинштейна из Московского университета – №2
Менделевич В. Д. Антиципационные механизмы неврогенеза – №4
Мергенталер Э., Калмыкова Е. С., Стинсон Ч, Транскрипты психотерапевтических бесед – №3
Молоканов М. В. О соответствии специфики адаптации личности ее знаниям об особенностях своего рождения – №5
Мягков И. Ф., Щербатых Ю. В., Кравцова М. С. Психологический анализ уровня индивидуальной религиозности. – №6
Накамура К. Вокруг толкования понятия «зоны ближайшего развития» – №4
Николаева Б. И., Купчик В. П., Сафонова А. М. Зависимость эмоциональных реакций человека от негативных переживаний в детстве – №3
Нуркова В. В. Автобиографическая память как проблема психологического исследования – №2
Павлова Н. Д. Л. С. Выготский и современная психолингвистика – №6
Панасенко И. М., Бабиков В. М. Коррекция оценок временных затрат и надежности принятия решения оператором – №2
Парамей Г. В. Контурные изображения лица: могут ли они передавать «эмоциональные состояния»? – №1
Пасынкова Н. Б. Связь уровня тревожности подростков с эффективностью их интеллектуальной деятельности – №1
Пономарев Я. А. О понятии «психологический механизм решения творческих задач» – №6
Потапова А. Я., Шехтер М. С. О «зональных классах» объектов и их формировании в учебном процессе – №3
Прохоров А. О. Функциональные структуры психических состояний – №3
Рамендик Д. М. Стиль мышления и способ взаимодействия партнеров при совместном решении задач – №5
Ратанова Т. А. Психофизическое шкалирование стимулов разной модальности и его зависимость от силы нервной системы у детей 8-10 лет – №1
Раушенбах В. В. Поиск решения в задачах математического характера – №2
Реан А. А. Агрессия и агрессивность личности – №5
Решение совещания главных редакторов гуманитарных научных журналов – №1
Сергиенко Е. А. Истоки познания: онтогенетический аспект – №4
Симонов П. В. Сознание и сопереживание – №3
Сироткина И. Е. Выдающийся физиолог. Классик психологии? (К 100-летию со дня рождениия Н. А. Бернштейна) – №5
Слуцкий В. М. Социальная изоляция и психическое развитие старших дошкольников: анализ когнитивного, эмоционального и личностного развития – №1
Смирнов Л. М. Анализ опыта разработки экспериментальных методов изучения ценностей – №1
Солсо Р. Психология в XXI веке: к новым пределам точности – №4
Степанов В. Г. Проблема духовного в художественном и научном творчестве В. В. Кандинского – №2
Судаков К. В. Информационный принцип работы мозга – №1
Сухарев А. В. Этническая функция культуры и психические расстройства – №2
Тарабрина Н. В., Лазебная Е. О., Зеленова М. Е,, Ласко Н. Б., Орр С. Ф., Питман Р. К. Психофизиологическая реактивность у ликвидаторов аварии на ЧАЭС – №2
Тарасов Г. С. К вопросу об интонационной природе музыкального слуха – №5
Урванцев Л. Л. Индивидуальные различия в практическом мышлении (на материале решения врачом диагностических задач) – №4
Фарапонова Э. А. О работе Московского отделения Общества психологов в 1957- 1971 гг. – №5
Форман Н., Вильсон П. Использование виртуальной реальности в психологических исследованиях – №2
Харре Р. Вторая когнитивная революция – №2
Холодная М. А. Психологический статус когнитивных стилей: предпочтения или «другие»» способности? – №1
Холодный Ю. И., Савельев Ю. И. Проблема использования испытаний на полиграфе: приглашение к дискуссии – №3
Шапкин С. А., Дикая Л. Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегии адаптации – №1
Шмыков В. И. Индивидуальный стиль коммуникативной активности осужденных – №3
Якушкин Н. В. Психологическая помощь воинам-афганцам в Реабилитационном центре Республики Беларусь – №5
КРИТИКА И БИБЛИОГРАФИЯ

Абульханова К. А. Новый подход к проблеме способностей – №3
Архангельский Г. В. Он с нами вновь – №2
Барабанщиков В. А., Нагибина Н. Л. Музыка и психология – №5
Вам дер Веер Р. В поисках новой психологии – №1
Видра Д. Дети разведенных родителей – №3
Грошев И. Особенности женской психики и внушение – №3
Ждан А. Н., Кольцова В. А. Взгляд в будущее – №1
Корнилова Т. В. Об изменении стиля правовых решений – №2
Новые издания Института психологии РАН – №4
Новые книги – №3
Орешина Н. Н. Об авиации с любовью – №4
Сухарев А. В. Социально-психологический анализ современной русской диаспоры – №6
Ярошевский М. Г. Логика развития психологии и русский путь (по поводу рецензии Р. Ван дер Веера) – №1
НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ

Богоявленская Д. Б. I Всероссийская научная конференция по психологии РПО «Психология сегодня» – №5
Дорофеев Е. Д., Крылова Н. В. Ломовские чтения – №4
Задорожнюк И. Е. Новое в теоретических разработках и практических приложениях теории деятельности – №3
Карпова Н. Л. Психологические аспекты проблемы смысла жизни – №2, 6
Лепский В. Е. Проблемы информационно-психологической безопасности – №3
Лепский В. Е. Манипулятивные воздействия и рефлексивное управление – №6
Мухина В. С. Первые итоги работы Института развития личности РАО – №4
Разуваева Н. Л., Горчаком В. Г. Проблемы социализации в нестабильном обществе – №3
Русалов В. М., Ушакова Т. Н. Симпозиум памяти В. Д. Небылицына – №5
Семенов И. Н. Психология развития и гуманизация образования – №3
Сироткина И. Е. Науки о человеке в исторической перспективе: диалог между Россией и Западом вокруг работ М. М. Бахтина, Л. С. Выготского и С. Л. Рубинштейна – №2
Трофимова И. Н. Синергетические аспекты психологии – №4
Цуканов Б. И. Международная конференция «Проблема психологии времени» – №5
Нам пишут – №6
К 100-летию со дня рождения Г. Л. Розенгард-Пупко – №3
НАШИ ЮБИЛЯРЫ

Константину Марковичу Гуревичу - 90 лет – №5
Наталия Владимировна Крылова – №3
Владимиру Лаврентьевичу Марищуку - 70 лет – №6
Альберту Владимировичу Филиппову - 60 лет – №6
УКАЗАТЕЛЬ СТАТЕЙ, ОПУБЛИКОВАННЫХ В «ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ» В 1996 ГОДУ – №6

НЕКРОЛОГИ

Не стало Кирилла Васильевича Бардина – №3
Аршак Исраелович Миракян – №1

--------------------------------------------------------------------------------

Абстракты 1996 на английском: 17(6) 17(5) 17(4) 17(3) 17(2) 17(1)
Содержание за 1998 | 1997 | 1996 | 1995 | Вернуться к Журналам

© 1997 дизайн, оформление - Научно-учебный центр психологии НГУ
Last updated 18.08.98




информационный ресурс для профессионалов


HR-НОВОСТИ


О КОМПАНИИ


HR-КАТАЛОГ


HR-ЖУРНАЛ


HR-ФОТОГАЛЕРЕЯ


HR-FAQ


HR-ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ



Аттестация персонала

Управление по целям


HR-ВАКАНСИИ


HR-ПАРТНЕРЫ


HR-КАРТА САЙТА


HR-АНКЕТА


Вход для зарегистрированных пользователей

фамилия





пароль





Забыли пароль
Закончить сеанс

HR-РЕГИСТРАЦИЯ


ВАШИ НАСТРОЙКИ



И Н Ф О

На сайте зарегистрировано
4149 человек





Сделать стартовой страницей

Добавить в закладки



Отправьте коллеге ссылку на наш сайт







Все статьи "Персонала"
Поиск по архиву (по фамилии автора) :
Автор Должность Название статьи Номер
1 Мария Колганова Кафедра частного права Государственного Университета Управления, зам. декана факультета дополнительного
образования ГУУ
ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ И МЕТОДИКА РАСЧЕТОВ ОТПУСКОВ 55-57
2 Радмило Лукич директор "Pinta Lab" Системный подход к обучению SALES MANAGERS 55-57
3 Маргарита Иванина Директор по персоналу компании "Гурман" Бюджетирование в компании. Бюджет службы персонала. 55-57
4 Валерий Чемеков Начальник отдела оценки и развития персонала, заместитель начальника управления персоналом компании "East Line",
кандидат психологических наук
Кадровая логистика - взгляд на карьеру 55
5 Юлия Коровина Аспирантка Ростовского государственного университета Разработка оптимальной системы мотивации в гостиничном бизнесе, влияние выбранных мотивов и стимулов на эффективность работы персонала.

6 Александр Литягин Президент HRC/Кадровый Клуб Идеальная премиальная система 53-54, 2001
7 Марина Олешек Директор по персоналу компании \"ВымпелКом\" Презентационный HR-семинар компании \"ВымпелКом\" 53-54, 2001
8 Марина Миронова Ведущий специалист отдела развития персонала Управления по работе с кадрами АКБ "Авангард". Исследование вопросов управления персоналом в самостоятельных подразделениях банка на примере дополнительного офиса. 53-54, 2001
9 Заседание секций HRC/Кадрового Клуба 18 апреля 2001 года. 53-54, 2001
10 Владимир Горбунов Заместитель начальника Службы управления персоналом Группы «Сибирский Алюминий» Место добровольного медицинского страхования в компенсационном пакете компании 53-54, 2001
11 Виктор Глазырин К.юр.н., доцент Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Трудовые отношения с иностранными гражданами 53-54, 2001
12 Мария Колганова Заместитель Декана факультета дополнительного образования ГУУ, заеститель Декана кафедры частного права ГУУ Изменение трудовых правоотношений работников. 53-54, 2001
13 Виктория Кретова Тренинг-менеджер компании "Рамзай" Программы обучения, развития и поддержания персонала
торгового дома "Рамзай" 53-54, 2001
14 Людмила Гусева Менеджер по персоналу компании «Рамзай»
Принципы организации кадрового документооборота
Использование программного обеспечения в работе отдела персонала
53-54, 2001
15 Вероника Черкасина Менеджер по персоналу компании "Рамзай" Основные процедуры, используемые при найме и адаптации
персонала розничной сети торговли "Рамзай"
53-54, 2001
16 Оксана Свергун Директор по персоналу компании "Рамзай" Функции Управления по работе с персоналом, принципы взаимодействия с другими структурными единицами группы компаний "Рамзай" и основные направления кадровой политики 53-54, 2001
17 HR-Стажировка в компании \"Рамзай\" 53-54, 2001
18 Максим Чуваев Вице-Президент компании «KORN/FERRY INTERNATIONAL» Подбор высших руководителей. 52, 2001
19 Светлана Кобзева К.юр.н., доцент Государственной Юридической Академии Правовое регулирование выплат социальных пособий. 52, 2001
20 Игорь Дудник Руководитель службы персонала компании «Русьимпорт» Организация поиска и подбора персонала в компании "Русьимпорт" 52, 2001
21 Ольга Дугина Руководитель подразделения обучающего консалтинга компании "ШЕРП-Консалт" Как повысить эффективность проведения обучения 52, 2001
22 Идет эксперимент: МВА в России 52, 2001
23 Вячеслав Юдайкин Менеджер по персоналу компании Scala Материальное и нематериальное вознаграждение как мотивирующие и удерживающие методы кправления персоналом 49, 2000
24 Виталий Плинер Директор по персоналу компании Video International Формирование системы компенсаций на примере отдела по работе с клиентами. 49,2000
25 Светлана Кобзева Кандидат юридических наук, доцент Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха. 49, 2000
26 Владимир Киселев Начальник службы управления персоналом Группы компаний "Ника". Организация подбора персонала в компанию. Проверка подбираемого персонала. 49, 2000
27 Наталья Есакова Директор по персоналу компании DHL Формирование компенсационного пакета на основании технологии Hay System 49, 2000
28 Ирина Жук Тренинг-менеджер компании "Чистая вода". Организация тренингов по обучению торговых агентов и сотрудников отдела обслуживания клиентов. 49, 2000
29 Радмило Лукич Директор компании "Pinta Lab Ltd." Техника продаж крупным клиентам. 49, 2000
30 Ершов.В Президент Российской Правовой Академии Министрерства Юстиции РФ, доктор юридических наук, профессор Споры, связанные с привлечением иностранной рабочей силы.
31 Базарнова Т. Глава администрации московского представительства компании «МОРГАН СТЕНЛИ ДИН ВИТТЕР»
Методы материальной и моральной мотивации персонала в компании "МОРГАН СТЕНЛИ ДИН ВИТТЕР" № 50, 2000
32 Максимов С. Начальник отдела развития персонала компании "СВ"
Нематериальные методы мотивации персонала № 50, 2000
33 Ильясов Р. Вице-президент по работе с персоналом компании "Sun Interbrew"
Корпоративная культура как метод мотивации № 50, 2000
34 Ершов В. Президент Российской правовой академии Министерства юстиции РФ
Юридические аспекты управления персоналом № 51, 2000
35 Боброва А. Менеджер по управлению персоналом компании "ДАНОН-БОЛЬШЕВИК"
Аттестация как один из способов мотивации персонала № 51, 2000
36 Олешек М. Директор по управлению персоналом компании «Вымпелком»
Оценка персонала в компании "Вымпелком" № 51, 2000
37 Козыритская М. Управляющий директор Е Топ Консалтинг
Астрологический прогноз на 2001 год № 51, 2000
38 Литягин А. Президент Кадрового Клуба Что такое HRC-2001?
39 HRC Кадровый менеджмент в режиме ONLINE (обзор Интернет-ресурсов по вопросам кадрового менеджмента) № 51, 2000
40 Фирсов И. Начальник отдела кадров компании ФПГ «Нефтехимпром»
Мотивация персонала и организация работы с кадрами в компании ФПГ «НЕФТЕХИМПРОМ»
№ 50, 2000
41 Семин Д. Генеральный директор Академии тренингов
Эффективное совещание: подготовка и проведение № 50, 2000
42 Ильин А. Заместитель генерального директора компании «Wackenhut»
Аутсорсинг персонала. Международный опыт компании «Wackenhut»
№ 50, 2000
43 Стоянова А. старший специалист по развитию и обучению персонала «ЭРНСТ ЭНД ЯНГ»

Программа по формированию лидерских навыков в компании «ЭРНСТ ЭНД ЯНГ»
№ 50, 2000
44 Бычков А., Федоров А. Эксперты программ подготовки профессиональных руководителей Международной Академии Бизнеса. Как найти место первому руководителю в системе обучения его подчиненных руководителей. № 48, 2000
45 Петров А., Тишкин И. Директор по персоналу компании BR Corporation, Директор центра Общественных Связей компании BR Corporation Принципы и технологии командообразования. № 48, 2000
46 Краюшенко Н., Кейнис П. Генеральный директор компании «Баярд», Руководитель службы персонала компании <Баярд> Проблемы защиты интересов компании от недобросовестного персонала. № 48, 2000
47 Блинова Е. Директор по развитию и продажам компании Wakenhut Кадровые вопросы безопасности. Проблемы и пути их решения. № 48, 2000
48 Литягин А. Президент HR Club Адаптация персонала. Ценностная ориентация новых сотрудников. № 48, 2000
49 Стоянова А. Старший специалист по оценке и развитию персонала компании «Эрнст энд Янг» Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг». № 48, 2000
50 Алексеев В. Заместитель генерального директора, начальник Центра организации и управления компании Stins Coman Аттестация и оценка персонала в компании Stins Coman. № 48, 2000
51 Андреева В. Кандидат исторических наук, доцент кафедры документоведения РГГУ. Должностные инструкции как часть кадровой документации. № 47, 2000
52 Биндер «Должностные инструкции». № 47, 2000
53 Чуваев М. Партнер, Вице-Президент компании «KORN/FERRY INTERNATIONAL». Проблема выбора руководителей высшего звена. № 47, 2000
54 Гвоздева С. Директор учебного центра гостиницы Radisson «Славянская». Адаптация и ориентация персонала в гостинице Radisson «Славянская». № 47, 2000
55 Янова Е., Баранюк В. Начальник отдела кадров компании «Сименс Бизнес Сервисиз», Профессор, директор учебного центра компании <Сименс Бизнес Сервисиз> Организация и проведение обучения сотрудников. № 47, 2000
56 Данилочкина Н., Иванов Ю., Каширская О. Директор Учебно-координационного центра Группы «Сибирский алюминий», Заместитель Директора Учебно-координационного центра Группы <Сибирский алюминий>, Специалист Учебно-координационного центра Группы <Сибирский алюминий> Обучение персонала промышленной группы. № 47, 2000
57 Кобзева С. Кандидат юридических наук. доцент кафедры Трудового Права Государственной Юридической Академии. Правовое регулирование трудовых отношений. № 46, 2000
58 Рогалева Г. Доцент Государственной Юридической Академии Найм и увольнение персонала – советы юриста. № 46, 2000
59 Литягин А. Президент Кадрового клуба Кадровый консалтинг – кому он нужен? № 46, 2000
60 Петрова Е. Менеджер по персоналу компании «Schering – Plough». Оценка деятельности персонала в компании «Schering – Plough». № 46, 2000
61 Шекшня С. Президент отделения компании Millicom Cellular International в России и СНГ. Управление персоналом: В поисках адекватной парадигмы. № 46, 2000
62 Ключевые компетенции HR - менеджера № 46, 2000
63 Рогалева Г. Доцент Государственной Юридической Академии Материальная и дисциплинарная ответственность работников коммерческих компаний. № 45, 2000
64 Литягин А. Президент Кадрового Клуба Team-building как условие конкурентоспособности компании. № 45, 2000
65 Юданов А. Профессор Финансовой Академии при Правительстве РФ, кандидат экономических работ. Стратегические конкурентные преимущества фирмы и пути их реализации на рынке. № 45, 2000
66 Ильин А. Заместитель Генерального Директора компании ВАКЕНХАТ. Аутсорсинг и обеспечение безопасности компании. № 45, 2000
67 Кейнис П., Масленников О. Руководитель службы персонала ЗАО ЧОП «Баярд», Начальник отдела маркетинга ЗАО ЧОП <Баярд> Защита от собственного персонала. Новые технологии корпоративной безопасности – мобильная охрана топ-менеджеров. № 45, 2000
68 Наумов А. Заместитель директора ШКОЛЫ БИЗНЕСА МГУ Развитие персонала и проектирование рабочих мест. № 45, 2000
69 Бешев С. Менеджер по развитию бизнеса в России компании MOTOROLA. Обучение российских партнеров – залог конкурентоспособности зарубежных компании на российском рынке. № 45, 2000
70 Литягин А. Президент Кадрового Клуба МВО (Managment By Objectives) как инструмент стратегического, тактического, оперативного управления и оценки эффективности деятельности компаний. Подразделения, сотрудника. № 45, 2000
71 Серпик Г. Главный консультант СИМЕНС БИЗНЕС СЕРВИСИЗ От формального управления к эффективному. № 45, 2000
72 Алексеев В. Начальник Центра организации и управления STINSCOMAN CORPORATION. Успех предпринимательства через менеджмент качества. № 45, 2000
73 Карпачев И. Менеджер отдела управленческого консультирования «ДЕЛОЙТ И ТУШ». Оценка экономической эффективности изменений. № 45, 2000
74 Родионов А. Директор по обучению компании «Sales Training International» Преемственность в обучении. № 44, 2000
75 Толочок В., Онищенко О. Профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, Слушатель РАГС при президенте РФ Факторы профессионализма и формирования стиля руководителя. № 44, 2000
76 Красавин А. Кандидат исторических наук, ведущий научный сотрудник ВНИИДАД Проблемы документационного обеспечения управления кадрами. № 44, 2000
77 Рогалева Г. Доцент кафедры трудового права Московской Государственной Юридической Академии, кандидат юридических наук. Трудовые споры в коммерческих организациях. № 44, 2000
78 Степанов Е. Доцент кафедры «Делопроизводство» ГУУ Организационные документы по персоналу для коммерческой организации. № 44, 2000
79 Тарасов В. Директор Таллиннской Школы Менеджеров. Восемь ступеней управленческого успеха. № 44, 2000
80 Эффективный подбор персонала: профессионализм против «лотеризма». № 44, 2000
81 Попов К., Кормилицина Е. Председатель Совета Директоров ЗАО «МЦБН», Менеджер по персоналу МЦБН Система оплаты персонала в МЦБН. № 44, 2000
82 Петрова Е. Директор по персоналу компании «ШЕРРИНГ-ПЛАУ». Разрядная система оплаты труда. № 44, 2000
83 Корпоративный отдых – попытка решения проблем. № 43, 2000
84 Литягин А. Президент «Кадрового Клуба». Фрагмент авторского семинара «Организация найма персонала. Техника интервью при найме персонала». № 43, 2000
85 Литягин А. Президент «Кадрового Клуба» Оценка и аттестация персонала. Ключевые концепции. № 43, 2000
86 Кузнецова Т. Профессор, зав. Кафедрой документоведения РГГУ. Секретарь в структуре управления. № 43, 2000
87 Метелева Я. Правовой инспектор Министерства Труда РФ. Практика применения трудового законодательства при проверке предприятий Государственной инспекцией труда. № 43, 2000
88 Андреева В. Доцент кафедры документоведения РГГУ, кандидат исторических наук. Формирование и ведение личных дел. № 43, 2000
89 Доброхотова И. Директор по персоналу БЕСТ-НЕДВИЖИМОСТЬ. Система тим-билдинга в агентстве недвижимости БЭСТ. № 43, 2000
90 Булатова О. Директор Центра профессионального обучения компании Arthur Andersen. Обучение персонала компании. № 43, 2000
91 Литягин А. Президент «Кадрового Клуба» Фрагмент авторского тренинга «Тест на телефонную компетенцию» № 42, 2000
92 Андреева В. Кандидат исторических наук, доцент кафедры документоведения РГГУ. Документационное обеспечение деятельности кадровых служб. № 42, 2000
93 Бычков А., Федоров А. Эксперты программ подготовки профессиональных руководителей Международной Академии Бизнеса. Можно ли научить менеджменту ? № 42, 2000
94 Литягин А. Президент «Кадрового Клуба» Организация и проведение Ассесмент Центра (Фрагмент авторского семинара «Оценка и аттестация персонала. Организация и проведение Ассесмент Центра») № 42, 2000
95 Лакутин С., Логинова И. Начальник управления работы с персоналом «Пробизнесбанка», кандидат экономических наук, Психолог, и.о. доцента Московского городского психолого-педагогического института Основные преимущества методов отечественной психодиагностики в кадровой работе. № 42, 2000
96 Хиной Т. Начальник отдела кадров компании IBM. Эффективный HR менеджер: функции, задачи, опыт. № 42, 2000
97 Искандарова В. Директор по персоналу компании «ГЕК» Аттестация персонала в компании «ГЕК» № 42, 2000
98 Алексеев В. Заместитель Генерального директора, начальник Центра организации и управления компании Stins Coman. Аттестация и оценка персонала в компании Stins Coman. № 42, 2000
99 Симакин А. Креативный директор фирмы «Пассат». Командный дух – залог успеха. № 41, 2000
100 Аверьянова Т. Директор Центра комплектования Архивного Фонда объединения «Мосгорархив» Архивное хранение документации. Организация архива документов компании. № 41, 2000
101 Литягин А. Президент «Кадрового Клуба» Планирование и организация обучения персонала компании. № 41, 2000
102 Стоянова А., Сорокина К. Старший специалист по оценке и развитию персонала компании «Эрнст энд Янг», Старший специалист отдела профессиональной подготовки компании <Эрнст энд Янг> Система развития персонала в компании «Эрнст энд Янг». № 41, 2000
103 Сеферян А. Заместитель декана факультета Стратегического управления, руководитель программы Executive MBA Второе высшее образование в области МВА. Институт бизнеса и делового администрирования. № 41, 2000
104 Хорошилов А., Дмитриевская Н., Яковлева Н., Алюшина Ю. Директор MSс программы «Развитие человеческих ресурсов», доктор экономических наук, профессор, Директор Института повышения квалификации МЭСИ, кандидат экономических наук, Менеджер программы MSс <Развитие человеческих ресурсов>, кандидат экономических наук, Координатор программы MSc. Второе высшее образование в области HR. Развитие человеческих ресурсов (Human Resources Development). № 41, 2000
105 Козырицкая М. Директор по персоналу агентства недвижимости «МИЭЛЬ» Астрологический прогноз на 2000 год № 40, 2000
106 Каталог статей журнала «Персонал» № 40, 2000
107 Рогалева Г. Кандидат юридических наук, доцент Государственной Юридической Академии Особенности трудового договора (контракта). № 40, 2000
108 Ершов В. Доктор юридических наук. Профессор, президент Российской правовой академии Министерства юстиции РФ. Юридические аспекты управления персоналом. № 40, 2000
109 Литягин А. Президент «Кадрового Клуба». Оптимизация компенсационной системы компании. № 40, 2000
110 Третьякова М. Директор по персоналу корпорации «Эконика». Система управления персоналом в корпорации «Эконика». № 40, 2000
111 Григорьева Ю. Консультант по приложениям компании «Оракл». Компьютерные прикладные программы как инструмент кадрового менеджмента. № 40, 2000
112 Розин М. Заместитель генерального директора RHR International Ecopsy. Центры развития как новая форма обучения персонала. № 40, 2000
113 Отзывы наших партнеров, постоянных членов и подписчиков о совместной работе в «Кадровом Клубе». № 40, 2000
114 Кузнецов А. Доцент кафедры гражданского права и процесса Московской академии экономики и права Отвечает на вопросы Клуба. № 39, 1999
115 Павлова Е. Специалист по корпоративному обучению компании "Procter & Gamble" Некоторые методы обучения, используемые в корпоративном учебном процессе № 39, 1999
116 Литягин А. Президент Кадрового Клуба Оптимизация компенсационной системы компании № 39, 1999
117 Козырицкая М., Корнеева О. Директор по персоналу агентства недвижимости "МИЭЛЬ" Источники найма персонала и способы его обучения в риэлторском бизнесе № 39, 1999
118 Черскова М. Директор по персоналу компании "Никос-Софт" Системный подход к подбору персонала № 39, 1999
119 Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. Начальник отдела разработки и внедрения систем управления персоналом ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром», доктор социологических наук, "Консультант отдела разработки и внедрения систем управления персоналом ОАО ""Газавтоматика"" ОАО ""Газпром""" Аттестация персонала на предприятиях ОАО "Газпром": основные положения и практика проведения № 39, 1999
120 Ершов В.В. Профессор, Президент Российской Правовой Академии Министерства Юстиции РФ Споры, связанные с использованием рабочей силы № 38, 1999
121 Литягин А. Президент Кадрового Клуба Методы профессионального обучения № 38, 1999
122 Дугина О. Бизнес-консультант, тренер Training Strategies Большинство тренингов – это выброшенные на ветер деньги № 38, 1999
123 Занковская Т. Менеджер по персоналу представительства «Фольксваген АГ» в РФ, Председатель комитета по персоналу Союза Немецкой Экономики в РФ, кандидат психологических наук Опыт проведения оценочных интервью в Представительстве «Фольксваген АГ» в РФ № 38, 1999
124 Свергун О. Директор по персоналу «Терра Спектрум Групп» Индивидуальные особенности как основа организационного типа поведения руководителя № 38, 1999
125 Львов С. Ведущий консультант «RHR Ihternational Экопси» Изменение корпоративной культуры на основе компетенций (управление поведением) № 38, 1999
126 Материалы тренингов, проводимых Кадровым Клубом Игры и упражнения для бизнес – тренингов № 37, 1999
127 Литягин А. Президент Кадрового Клуба Обучение управлению. Эффективный менеджер. № 37, 1999
128 Толочек В. Профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, доктор психологических наук Роль кадровой службы в обеспечении безопасности предприятия № 37, 1999
129 Шишкова Л. Литературный редактор газеты «Работа сегодня» Как стать компанией 2000 в управлении персоналом № 37, 1999
130 Доброхотова И. Директор по персоналу и развитию корпорации «БЭСТ –Недвижимость» Стратегическое управление персоналом организации № 37, 1999
131 Калашников М. Директор по персоналу ЗАО «ВессоЛинк – Единая Пейджинговая», кандидат психологических наук Внутренние исследования в организации № 37, 1999
132 Черненко А.В. Консультант группы «БИК» Инжиниринговый подход в управлении компанией № 37, 1999
133 Материалы тренингов, проводимых Кадровым Клубом Игры и упражнения для бизнес – тренингов № 36, 1999
134 Петров А. Ведущий рубрики Обзор кадровых ресурсов Интернета № 36, 1999
135 Бриллиантова Н. Кандидат юридических наук, заведующая кафедрой трудового права Академии труда и социального обеспечения Отвечает на вопросы Клуба № 36, 1999
136 Геринг А. Инструктор Time Manager International В ожидании неожиданностей № 36, 1999
137 Гурков И. Профессор, Заведующий лабораторией организационного развития – Высшая школа экономики Стратегия фирмы и политика управления персоналом № 36, 1999
138 Столин В. Кириллов Л. Генеральный директор «RHR Ihternational Экопси», доктор психологических наук, профессор Консультант , кандидат экономических наук Менеджмент персонала в процессе слияний и поглощения № 36, 1999
139 Материалы тренингов, проводимых Кадровым Клубом Игры и упражнения для бизнес – тренингов № 35, 1999
140 Петров А. Ведущий рубрики Обзор кадровых ресурсов Интернета: мотивация персонала № 35, 1999
141 Бриллиантова Н. Кандидат юридических наук, заведующая кафедрой трудового права Академии труда и социального обеспечения Отвечает на вопросы Клуба № 35, 1999
142 Гуляева Н. Юрист ООО «Роберт Бош» Особенности применения трудового законодательства и транснациональных компаний № 35, 1999
143 Занковская Т. Кандидат психологических наук, менеджер по персоналу представительства Фольксваген в РФ, заместитель председателя комитета по персоналу Союза Немецкой Экономики в РФ Проблема межкультурной коммуникации на транснациональных предприятиях № 35, 1999
144 Анисимов В. Кандидат философских наук, профессор Политика развития персонала в новых условиях становления российского рынка труда № 35, 1999
145 Шкатулла В. Профессор Академии Государственной Службы при Президенте РФ Повышение конкурентоспособности компании с помощью использования современных технологий управления персоналом № 35, 1999
146 Львов С. Ведущий консультант «RHR Ihternational Экопси» Игра – это серьезно: ассессмент-центр как способ формирования управленческого резерва № 35, 1999
147 Материалы тренингов, проводимых Кадровым Клубом Игры и упражнения для бизнес – тренингов № 34, 1999
148 Петров А. Ведущий рубрики Обзор кадровых ресурсов Интернета: мотивация персонала № 34, 1999
149 Ртищева С. Директор отдела ДМС страховой компании «Отечество» Медицинское страхование № 34, 1999
150 Рогалева Г. Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Московской Государственной Юридической Академии Отвечает на вопросы Клуба № 34, 1999
151 Лакутин С. Директор по персоналу концерна «Си-Про», кандидат экономических наук Проблемы деловой этики в компаниях со смешанным капиталом № 34, 1999
152 Столин В. Генеральный директор «RHR Ihternational Экопси», доктор психологических наук, профессор Инженерия менеджерского развития № 34, 1999
153 Родионов А. Директор по обучению компании «Sales Training International» Определение и планирование обучения № 34, 1999
154 Осипова Э. Член дирекции межбанковской Валютной Биржи, директор по персоналу Корпоративная культура российский и международных компаний № 34, 1999
155 Материалы тренингов, проводимых Кадровым Клубом Игры и упражнения для бизнес – тренингов № 33, 1999
156 Петров А. Ведущий рубрики Обзор кадровых ресурсов Интернета: мотивация персонала № 33, 1999
157 Розин М. Заместитель генерального директора компании «RHR Ihternational Экопси» Модель компетенций как инструмент кадрового менеджмента № 33, 1999
158 Рогалева Г. Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Московской Государственной Юридической Академии Отвечает на вопросы Клуба № 33, 1999
159 Панин С. Руководитель Правового Департамента Министерства Труда и Социального развития РФ, специалист по КзоТу Проект нового КЗоТ № 33, 1999
160 Анисимов В. Доцент Российской Академии Государственной Службы при Президенте РФ Порядок оформления организационно-кадровых и организационно-распорядительных документов № 33, 1999
161 Митрофанова И. Заместитель начальника Департамента по работе с персоналом «Московского Народного Банка Лимитед» Особенности управления персоналом в банке № 33, 1999
162 Материалы тренингов, проводимых Кадровым Клубом Игры и упражнения для бизнес – тренингов № 32, 1999
163 Петров А. Ведущий рубрики Обзор кадровых Интернет - ресурсов: оценка персонала № 32, 1999
164 Рогалева Г.А. Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Московской Государственной Юридической Академии Отвечает на вопросы Клуба № 32, 1999
165 Литягин А. Президент Кадрового Клуба Семинар: «Планирование и проведение обучения персонала компании» Тренинг: <Организация и проведение тренинга> № 32, 1999
166 Лакутин С. Директор по персоналу Группы «Си-Про», кандидат экономических наук Некоторые замечания к проекту Трудового кодекса РФ № 32, 1999
167 Митяева Л.В. Директор по кадрам, директор по управлению качеством компании «Йорк Интернешнл» Особенности кадровой политики компании «Йорк Интернешнл» № 32, 1999
168 Меркулов А. Директор по персоналу компании «Proma» Компания «Прома»: история развития № 32, 1999
169 Петров А. Ведущий рубрики Обзор кадровых ресурсов Интернета: оценка персонала № 31, 1999
170 Литягин А. Президент Кадрового Клуба Тренинг «Компетенция менеджера» (фрагмент) № 31, 1999
171 Кабелева А. Консультант компании «SHL» Программа «EMPOWER PERSONNEL» № 31, 1999
172 Григорьева Ю. Консультант по продажам Прикладная программная система ORACLE HUMAN RESOURSE № 31, 1999
173 Капустин В. Программный продукт компании “Интеркомп” № 31, 1999
174 Климов А. Четверяков В. «Novell» "Софт-Интегро" Продукты компании «Novell» № 31, 1999
175 Москалев В. Специалист, аттестованный по программе “Зарплата и Кадры” Программный продукт компании 1С “ЗАРПЛАТА И КАДРЫ» № 31, 1999
176 Домитеев Ф. Компания “ROBERTSON & BLUMS CORPORATIONS» Программное обеспечение кадрового делопроизводства № 31, 1999
177 Кейнис П. Руководитель службы персонала компании “Баярд”. Работа службы персонала компании “Баярд”. № 31, 1999
178 Шепель В. Советник президента компании “Русский Мир”, доктор философских наук, профессор, академик, заслуженный деятель науки. Человековедческая компетенция менеджера по работе с персоналом № 31, 1999
179 Москвичева Т. Директор кадровой службы компании “Рэдиссон-Славянская” Особенности кадровой политики компании “Рэдиссон-Славянская” № 31, 1999
180 Литягин А. Президент Кадрового Клуба Обучение персонала: способ быть первыми № 30, 1999
181 Козырицкая М. Директор по персоналу Агентства Недвижимости “МИЭЛЬ” Зачем менеджеру по персоналу астрология? № 30, 1999
182 Рогалева Г. Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Московской Государственной Юридической Академии Найм и увольнение персонала: советы юриста № 30, 1999
183 Петров А. Корреспондент журнала "Персонал" Обзор кадровых ресурсов Интернета № 30, 1999
184 Плинер В. Директор по персоналу компании "Видео Интернешнл" 3D - менеджер по персоналу: критерии оценки эффективности (Заметки на полях списка сокращаемых работников) № 30, 1999
185 Литягин А. Президент Кадрового Клуба Кадровый Клуб: время перемен № 30, 1999
186 Дружинина Л. Начальник отдела по работе с персоналом компании "Русский Мир", кандидат психологичеких наук Технология найма и управление численностью персонала в компании "Русский Мир" № 30, 1999
187 Шаронов Андрей Министерство экономики РФ, заместитель министра Структурные изменения на рынке труда в связи с изменившимися экономическими условиями в России и внутрифирменная работа с персоналом № 29, 1999
188 Хорошильцева Н. Кандидат экономических наук, ведущий специалист сектора нормирования труда и заработной платы Кадровой службы ЗАО "ЮКОС РМ" Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда № 29, 1999
189 Малиновский П. Независимый консультант Методы оценки персонала № 29, 1999
190 Кукса С. Директор по кадровым ресурсам Инвестиционной компании “Тройка Диалог” Современное управление персоналом в условиях несовременного трудового законодательства № 29, 1999
191 Коротов К. Директор по профессиональной подготовке Эрнст энд Янг (СНГ) Лимитед Как сочетать работу российских сотрудников с принципами управления в транснациональных компаниях. № 29, 1999
192 Козырицкая М. Директор по персоналу Агентства Недвижимости “МИЭЛЬ Служба персонала Агентства недвижимости “МИЭЛЬ”: рынок недвижимости предъявляет свои требования к работе с персоналом. № 29, 1999
193 Голубова Т. менеджер по работе с клиентами Менпауэр Инкорпорейтед (СНГ) Поиск и подбор ключевых менеджеров в России и СНГ № 29, 1999
194 Белозерова Е. Менеджер по организации и обучению ОАО “Большевик” Планирование и организация обучения в компании ОАО "Большевик" (группа Данон) № 29, 1999
195 Шекшня С.В. Первый зам. гендиректора компании БиЛайн Система управления персоналом компании № 28, 1999
196 Сенин М. Директор по персоналу компании “Арбат Престиж” Служба персонала компании «Арбат Престиж»:опыт развития в условиях кризиса № 28, 1999
197 Осипова Э.В. Директор по персоналу Московской Межбанковской Валютной Биржи Мотивация персонала в условиях кризиса. № 28, 1999
198 Митрофанова И. Н. Заместитель начальника Департамента по работе с персоналом Моснарбанка Лимитед Процесс аттестации персонала в банковском бизнесе:опыт Моснарбанка Лимитед. № 28, 1999
199 Калинина Л.А. менеджер по персоналу и развитию продаж компании Glaxo Wellcome Корпоративные компетенции как способ управления организационной культурой № 28, 1999
200 Герчикова З.В. Вице-президент по работе с персоналом ФТК "Время" Стратегическое планирование и служба персонала № 27, 1998
201 Ермаков Е.Ф. Заместитель директора кадровой службы СП"Интурист-РадАмер Гостиница и Деловой Центр" (Рэдиссон-Славянская) Работа службы персонала СП "Интурист-РадАмер Гостиница и Деловой Центр" (Рэдиссон-Славянская) № 27, 1998
202 Рощин А.В. Независимый консультант Кого бояться работодателю? № 27, 1998
203 Евсеева О.А. директор по персоналу компании Hewlett Packard Аттестация и ее влияние на оплату труда персонала № 27, 1998
204 Фадеева Е.А. менеджер по персоналу компании 3М Россия Опыт проведения аттестации в условиях пересечения культур № 27, 1998
205 Разуваев Ю.П. Заместитель руководителя Рострудинспекции, главный государственный правовой инспектор права РФ «Федеральная Инспекция труда: правовой статус, задачи, полномочия» № 26, 1998
206 Ершов В.В. Доктор юридических наук, профессор, президент Российской Правовой Академии Министерства юстиции РФ «Порядок заключения, оформления и расторжения трудовых договоров (контрактов). Судебная практика» № 26, 1998
207 Словенко И.С. Заместитель начальника Управления организации работы с персоналом ВНЕШТОРГБАНКа «Практика формирования комплексной системы управления персоналом» № 26, 1998
208 Шекшня С.В Директор зональных операций компании «Рус Отис» «Развитие карьеры или развитие сотрудников» № 26, 1998
209 Невская О.С. Менеджер по персоналу компании «Sea-Land» «Развитие и дальнейшее планирование карьеры сотрудника на этапе адаптации» № 26, 1998
210 Максаковская Е.А. Менеджер по работе с персоналом «Star Distribution Company» «Проведение аттестации в компании «Стар Дистрибьюшн» № 25, 1998
211 Осипова Е.Б. Консультант по рынку труда (Санкт-Петербург) «Работодатели оценили рекрутеров» № 25, 1998
212 Смолкин Ю.П. Директор по персоналу «АВВ Невский» «Организация персональной аттестации и оценки персонала в компании «АВВ Невский» № 25, 1998
213 Русаков С.В. Главный психолог Управления персоналом Московского Банка Сбербанка России «Оценка персонала – способы развития и мотивации» № 25, 1998
214 Карецкая Н.Н. Менеджер по подбору персонала компании “Cargill Enterprises” «Как находить и нанимать лучших специалистов» № 25, 1998
215 Разуваев Ю.П. Заместитель руководителя Рострудинспекции, главный государственный правовой инспектор права РФ «Федеральная Инспекция труда: правовой статус, задачи, полномочия» № 24, 1998
216 Ершов В.В. Доктор юридических наук, профессор, президент Российской Правовой Академии Министерства Юстиции РФ «Порядок заключения, оформления и расторжения трудовых договоров (контрактов). Судебная практика» № 24, 1998
217 Царенко Ю.В. Главный специалист Управления персоналом ОАО ЦК Финансово-промышленной группы «Российский Авиационный Консорциум» «Особенности управления персоналом в холдинге» № 24, 1998
218 Шекшня С.В. Директор по зональным операциям компании «Рус Отис» «Актуальные проблемы подбора персонала» № 24, 1998
219 Осипова Э.В. Директор по управлению кадрами ММВБ «Опыт работы менеджера по обучению» № 24, 1998
220 Литягин А.А. Президент Русского Кадрового Клуба «Техника интервью: типология и последовательность вопросов» № 24, 1998
221 Герчикова З.В. Вице-президент по работе с персоналом ФТК «Время» «Оценка эффективности работы персонала и оплата труда» № 23, 1998
222 Хоул Робин Директор по персоналу компании «Прайс Уотерхаус» «Индивидуальное развитие персонала и достижение профессиональной компетенции» № 23, 1998
223 Самохвалов А.Л. Заместитель начальника Управления по работе с персоналом банка Менатеп «Эффективная система мотивации персонала и достижение профессиональной компетенции» № 23, 1998
224 Крылова Н. Консультант по управлению, экс-сотрудник губернатора штата Калифорния (США) «Мотивация труда персонала. Роль топ-менеджера» № 23, 1998
225 Словенко И.С. Заместитель начальника Управления организации работы с персоналом Внешторгбанка «Практика формирования комплексной системы управления персоналом и его мотивации» № 23, 1998
226 Посадский А.П. Президент Ассоциации консультантов по экономике и управлению «Опыт консультирования по управлению персоналом и организационному развитию в России» № 23, 1998
227 Скляр Ричард Директор по персоналу «Ар Джей Рейнолдс Раша Балтия» «Как кадровый менеджмент расширяет потенциал компании» № 23, 1998
228 Шекшня С.В. Директор по зональным операциям «Рус Отис» «Модели управления персоналом. Как оценить эффективность управления персоналом» № 23, 1998
229 Рощин А.В. Руководитель Программы по исследованию рынка труда в России Института стратегического анализа и развития предпринимательства «Состояние и динамика рынка трудовых ресурсов. Проблема подготовки и отбора кадров» № 23, 1998
230 Кудюкин П.М. Эксперт Министерства труда и социального развития РФ «Ключевые проблемы рынка труда и реформирования трудового законодательства» № 23, 1998
231 Дмитриев М.Э. Первый заместитель Министра труда и социального развития РФ «Приоритетные направления реформирования трудового законодательства» № 23, 1998
232 Хакамада И.М. Председатель Государственного Комитета по развитию и поддержке малого предпринимательства «Приветственное слово участникам конференции» № 23, 1998
233 Ершов В.В. Президент Российской Правовой Академии Министерства Юстиции РФ, доктор юридических наук, профессор «Порядок заключения, оформления и расторжения трудовых договоров (контрактов). Судебная практика» № 22, 1998
234 Рогалева Г.А. Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права МГЮА «Материальный ущерб коммерческих предприятий» № 22, 1998
235 Горьков С.Н. Заместитель начальника Управления кадровой политики ОАО «НК ЮКОС» «Особенности управления персоналом при изменении структуры компании нефтегазодобывающего комплекса» № 22, 1998
236 Жилкин С.А. Начальник отдела кадров «Ди Эйч Эл Интернэшнл» «Кадровая политика компании DHL» № 22, 1998
237 Рощин А.В. Руководитель Программы Института стратегического анализа и развития предпринимательства «Психолог в деле управления персоналом» № 22, 1998
238 Горбунов В.И. Директор по персоналу компании РОСНО «Особенности работы кадровых структур компании РОСНО» № 22, 1998
239 Ершов В.В. Президент Российской Правовой Академии Министерства Юстиции РФ, доктор юридических наук, профессор «Дисциплина труда и материальная ответственность работников негосударственных предприятий» № 21, 1998
240 Мосина Л.М. Вице-президент Фонда социальной экологии, руководитель отдела тренинговых программ Центра практической психологии «Вертикаль» «Психологические способы разрешения конфликтов» № 21, 1998
241 Коханов Е.Ф. Заместитель директора Института социологии и управления «Методы обучения и развития персонала: преимущества и недостатки» № 21, 1998
242 Чемеков В.П. Начальник управления по работе с персоналом ОАО «Центральная топливная компания», кандидат психологических наук «Особенности корпоративного строительства в объединяющихся компаниях» № 21, 1998
243 Суркова Т.А. Руководитель отдела персонала компании «АМОКО Евразия Петролеум» «Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях» № 21, 1998
244 Колупаева С.Р. Менеджер по кадрам «Сахалин Инвестмент Компани Лимитед» «Особенности управления персоналом в рамках международного консорциума» № 21, 1998
245 Дятлов В.А. Заместитель начальника департамента управления персоналом РАО «Газпром» «Координация деятельности кадровых служб дочерних и региональных представительств» № 21, 1998
246 Третьякова М.В. Директор департамента по управлению персоналом компании «Ай Ти» «Работа департамента персонала компании «Ай Ти» № 21, 1998
247 Андреева В.И. Кандидат исторических наук, доцент кафедры документоведения РГГУ «Документационное обеспечение деятельности кадровых служб» № 20, 1998
248 Филонович С.Р. Профессор кафедры менеджмента Высшей школы экономики «Технология предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в коммерческих компаниях» № 20, 1998
249 Елимова М.Ю. Научный сотрудник Института социологии РАН, консультант по управлению «Проблемы и методы обучения персонала в организации отношениям с клиентом» № 20, 1998
250 Волкова Н.Н. Научно-учебный центр «Контроль и диагностика» «Тенденции развития системы аттестации и сертификации персонала в компаниях, находящихся на территории РФ» № 20, 1998
251 Резапов Б.Р. Менеджер по работе с персоналом «SmithKline Beecham Consumer Healthcare» «Работа службы персонала компании «SmithKline Beecham» № 20, 1998
252 Астахов М.М. Начальник паспортного стола Северо - Восточного округа г. Москвы «Законодательные аспекты регистрации иногородних граждан, работающих в г. Москве» № 19, 1998
253 Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю Институт повышения квалификации госслужащих кафедры управления персоналом Российской академии Государственной Службы при Президенте РФ «Корпоративная культура - ресурс развития организации» № 19, 1998
254 Вожаков О.Л. Начальник Управления по работе с персоналом АКБ «Юнибест» «Развитие персонала: проблемы и перспективы» № 19, 1998
255 Мосина Л.М. Вице-президент Фонда социальной экологии, руководитель отдела тренинговых программ Центра практической психологии «Вертикаль» «Взаимоотношения банка и клиентов в кризисной ситуации» № 19, 1998
256 Митрофанов Н.Г. Начальник Управления по работе с персоналом ГУ ЦБ РФ по г. Москве «Организация и управление процессом оценки результатов деятельности персонала в банке» № 19, 1998
257 Родителев А.А. Начальник отдела контроля по использованию иностранной рабочей силы миграционной службы г. Москвы «Некоторые вопросы трудовых отношений и регулирование пребывания граждан России, СНГ и дальнего зарубежья на территории России и г. Москвы» № 18, 1998
258 Жучков Ю.Г. Кандидат экономических наук, директор по управлению персоналом торговой компании «Стефф» «Создание компенсационного пакета для персонала торговых компаний» № 18, 1998
259 Корниенко В.И. Менеджер по развитию персонала компании «Бритиш Американ Тобакко. Россия» «Определение потребности в обучении персонала» № 18, 1998
260 Шкатулла В.И. Кандидат юридических наук, профессор, заведующий кафедрой специальных юридических дисциплин Академии Труда и социальных отношений «Правовые аспекты аттестации персонала» № 18, 1998
261 Аксенова Е.А. Заведующая лабораторией кадрового менеджмента кафедры управления персоналом Института повышения квалификации госслужащих Российской Академии Госслужбы при Президенте РФ «Цели и этапы проведения аттестации: психологический аспект» № 18, 1998
262 Салова И.А. Директор по управлению персоналом компании ЗАО «Према-Инвест» «Формирование организационной культуры предприятия» № 18, 1998
263 Гаевский С.С. Менеджер по персоналу «Группы Центринвест» «Проблемы развития менеджмента в организации. От административного руководства кадрами к управлению персоналом» № 18, 1998
264 Бейникова Е.С. Директор по персоналу корпорации RCOP «Развитие менеджмента в организации» № 18, 1998
265 Рощин А.В. Литягин А.А. Руководитель проекта института стратегического анализа и развития предпринимательства Президент Кадрового Клуба «Состояние российского рынка услуг по подбору персонала в 1997 году» № 16-17, 1997
266 Зазовская Н.М. Заместитель директора Учебно-исследовательского Центра повышения квалификации Госакадемии нефти и газа им.И.М.Губкина «Стратегическое планирование: подход на основе международных стандартов» № 16-17, 1997
267 Кэрэруш Р.Г. Главный специалист банка «Российский Кредит» «Диагностика организации управленческой деятельности» № 16-17, 1997
268 Горьков С.Н. Заместитель начальника Управления кадровой политики ОАО «НК «ЮКОС» «Внедрение корпоративной культуры в банковской среде» № 16-17, 1997
269 Дунц Е.И. Старший преподаватель кафедры хозяйственного и трудового законодательства Института повышения квалификации работников легкой и текстильной промышленности РФ «Процедура увольнения в практике кадровой службы» № 16-17, 1997
270 Сенин М.И. Директор по персоналу компании VESSOLINK «Задачи службы персонала в период реорганизации компании» № 16-17, 1997
271 Крайников А.В. Директор по персоналу IBM East Europe/Asia «Системы оценки исполнения» № 16-17, 1997
272 Полетаев Ю.Н. Доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА, кандидат юридических наук «Использование нормативных актов о труде в деятельности кадровой службы» № 16-17, 1997
273 Осипова Е. Психолог-консультант «Выбор стратегии управления. Результаты опроса кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга» № 15, 1997
274 Райтер Г. Вице-президент американской корпорации Texas Consulting & Applied Research «Стратегическое планирование и кадровые нововведения в системе управления персоналом» № 15, 1997
275 Головенченко А. А. Заместитель Председателя Правления банка ЮНИБЕСТ «Особенности функционирования банковских структур» № 15, 1997
276 Золотарев Н. А. Организационный психолог компании «R-Style Software Lab.» «Технология подбора персонала в фирму «R-Style Software Lab.» № 15, 1997
277 Гуркина Н. Н. Начальник отдела кадров службы безопасности РАО «Газпром» «Управление персоналом службы безопасности: от создания квалификационных характеристик до системы мотивации» № 15, 1997
278 Сооляттэ А. Ю. Руководитель службы персонала корпорации «Парус» «Система контроля исполнения в корпорации «Парус» № 15, 1997
279 Литягин А. А. Президент Кадрового Клуба «Принципы моделирования компенсационной политики организации. Конструирование базовой оплаты сотрудников» № 14, 1997
280 Кукса О. М. Кандидат юридических наук «Использование локальных нормативных актов в деятельности предприятия» № 14, 1997
281 Корнева Е. Н. Управляющая делами АМОБАНКа «Организация работы с персоналом в АМОБАНКе» № 14, 1997
282 Белоусов В. В. Начальник отдела анализа и исследований персонала «Некоторые особенности функционирования службы персонала в КБ «Российский Кредит» № 14, 1997
283 Кирсанов А. В. Заместитель директора службы безопасности, начальник кадровой службы компании «Сэлдом» «Создание и функционирование кадровой службы» № 14, 1997
284 Андреева В. И. Доцент кафедры документоведения РГГУ «Кадровое делопроизводство: юридические и этические аспекты» № 13, 1997
285 Чечин А. Менеджер проекта по исследованию зарплат агентства «Анкор» «Исследование по зарплатам и льготам коммерческих компаний в 1997 году» № 13, 1997
286 Евсеева О. Менеджер по персоналу компании Hewlett-Packard «Использование компенсационного пакета в компании Hewlett-Packard» № 13, 1997
287 Потемкина О. Ф. Кандидат психологических наук «Победители и проигравшие в переговорах» № 12, 1997
288 Логинов В. В., Ряковский С. М. Директор Управления по работе с персоналом, Директор Учебного Центра Мосбизнесбанка «Особенности набора и обучения персонала банка» № 12, 1997
289 Литягин А. А. Президент Кадрового Клуба «Определение потребности в обучении и оценка результатов» № 12, 1997
290 Казакова С. HR Manager компании Nycomed Россия/СНГ «Программа оценки целей и развития сотрудников компании Nycomed» № 12, 1997
291 Жучков Ю. Г. Заместитель Генерального директора по работе с персоналом, компания «Маркон» «Компенсационный пакет как модель инвестирования в персонал организации» № 11, 1997
292 Ковров А. В. Консультант по вопросам управления персоналом и проблемам безопасности компании «Корпоративная культура как основа безопасности современного бизнеса» № 11, 1997
293 Литягин А. А. Президент Кадрового Клуба «Проверка рекомендаций при приеме на работу» № 11, 1997
294 Литягин А. А. Президент Кадрового Клуба «Техника интервьюирования: типология и последовательность вопросов» № 11, 1997
295 Карелина Н. Е. Рекрутер компании «Tetra-Pak» «Tetra-Pak»: внутренние ресурсы компании» № 11, 1997
296 Катрич С. В. Кандидат юридических наук «Должностная инструкция: требования к ее составлению» № 10, 1997
297 Хорошильцева Н.А. Ведущий специалист Управления по работе с персоналом концерна «Нефтяной» «Должностная инструкция: подготовка и разработка» № 10, 1997
298 Бородин И. А. Председатель секции психологии корпоративной безопасности Российского общества психологов, член Ассоциации «Русский полиграф», генеральный директор агентства «Декалог», кандидат психологических наук «Подбор надежного персонала и его оценка» № 10, 1997
299 Горьков С. Н. Начальник Управления по работе с персоналом банка «Менатеп» «Принципы взаимоотношений руководителя и менеджера по персоналу» № 10, 1997
300 Ершов В. В. Президент Российской Правовой Академии Министерства Юстиции РФ, доктор юридических наук, профессор «Использование локальных нормативных актов в практике управления персоналом» № 9, 1997
301 Кнорре С. Г. Исполнительный директор Greenpeace в России «Принципы управления международной организации Greenpeace» № 9, 1997
302 Алексеев А. Г. Эксперт по отечественному полиграфу компании «Гротек», разработчик полиграфа МЦП-0611 «Психофизиологическое тестирование в практике подбора персонала» № 9, 1997
303 Варганов А. В. Член Московской городской коллегии адвокатов «Культура хранения коммерческой тайны» № 9, 1997
304 Левков В. Н. Заместитель председателя правления по кадрам и безопасности Пробизнесбанка «Обеспечение корпоративной безопасности бизнеса» № 9, 1997
305 Рогалева Г. А. Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Московской Государственной Юридической Академии «Трудовые споры в коммерческой организациях: судебная практика» № 8, 1997
306 Малешин В. Г. Директор по персоналу , МакМастер «Советы начинающему менеджеру по персоналу» № 8, 1997
307 Евсеев А. В. Начальник Управления по работе с персоналом Пробизнесбанка «Социально-психологическая компетентность руководителя и менеджера по персоналу» № 8, 1997
308 Рогалева Г. А. Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Московской Государственной Юридической Академии «Кадровые документы при найме и расстановке кадров» № 7, 1997
309 Осипов С. М. Главный специалист, руководитель отдела «Организация страхования» РОСНО «Каждый руководитель РОСНО – менеджер по персоналу» № 7, 1997
310 Гвоздилина Л. С. Руководитель Центра Повышения Квалификации ИНГОССТРАХа «Внутреннее и внешнее обучение сотрудников ИНГОССТРАХа» № 7, 1997
311 Шеломов Б. А. Доктор юридических наук, профессор Академии Труда и Социальных Отношений, член Комитета по совершенствованию законодательства и правовой экспертизы Торгово-промышленной Палаты РФ «Локальное и автономное регулирование трудовых отношений» № 6, 1996
312 Тулупникова М. Директор по персоналу, «Москва-Макдональдс» «Персонал «самого быстрого обслуживания» № 6, 1996
313 Мартюшева М. Начальник отдела подготовки кадров гостиницы Novotel ««Назад в будущее» вместе с персоналом гостиницы Novotel» № 6, 1996
314 Богданов В. Я. Доктор юридических наук, профессор кафедры муниципального управления ИПК госслужащих РАГС при Президенте РФ «Дисциплина и оплата труда» № 5, 1996
315 Алиференко Е. Директор отдела по работе с персоналом компании «Erta Ltd.» «Статус кадровой службы и статус кадровика в компании» № 5, 1996
316 Хорошильцева Н.А. Руководитель службы управления персоналом, концерн «Нефтяной» «Работа с персоналом в концерне «Нефтяной» № 5, 1996
317 Чечин А. Менеджер проекта по исследованию зарплат агентства «Анкор» «Исследование по зарплатам и льготам российских работников» № 4, 1996
318 Сооляттэ А. Руководитель службы персонала корпорации «Парус» «Проекты «Паруса» (организация службы персонала, отбор и обучение сотрудников) № 4, 1996
319 Петрухин О., Кирикова В. Координатор по набору персонала в СНГ, менеджер по связям с университетами «Шлюмберже»начальник отдела компании «Шлюмберже» «Профиль «Шлюмберже» (особенности управления персоналом, подбора и отбора кадров) № 4, 1996
320 Ахундзянов С. С. Президент юридической ассоциации «Росар» «Трудовые алгоритмы»: информационно-правовая система по трудовому законодательству» № 3, 1996
321 Андреева В. И. Доцент кафедры документоведения РГГУ «Как принято оформлять кадровые документы. Трудовые споры (из судебной практики)» № 3, 1996
322 Гвоздева С. Директор Учебного Центра гостиницы Рэдиссон Славянская «Система подготовки персонала в гостинице Рэдиссон Славянская № 3, 1996
323 Власова М. Директор по персоналу, «МосДанон» «Кадровая политика Danone в России» № 3, 1996
324 Русская Е. В. Руководитель бюро по работе над имиджем агентства «Михайлов и партнеры», вице-президент фонда социальной экологии «Имидж профессионала (имидж современного человека, признаки профессионализма)» № 2, 1996
325 Посадский А. П. Президент Российской Ассоциации консультантов по экономике и управлению (АКЭУ «Консультант в России и на Западе (становление профессии консультанта, особенности работы в России и на Западе)» № 2, 1996
326 Митрофанов Н. Г. Начальник Управления персоналом ГУ ЦБ «Динамика развития коллектива и изменения методов кадровой работы» № 2, 1996
327 Кордашенко С. А. Менеджер по персоналу, «Vessolink» «Кадровые решения компании «Vessolink» № 2, 1996
328 Жучков Ю.Г. директор по персоналу компании «Маркон» «Комплексная система управления персоналом» № 2, 1996
329 Смолкин Ю. П. Директор по персоналу АВВ «Невский» «Организация персональной аттестации и оценки персонала в компании АВВ «Невский» № 1, 1996
330 Шкатулла В. И. Профессор Академии труда и социальных отношений «Юридическая служба на предприятии. Мотивация труда и управление трудовой дисциплиной» № 1, 1996
331 Русаков С. В. Главный психолог Управления персоналом Московского Банка Сбербанка России «Оценка персонала – способы развития и мотивации. Принципы построения психологического и административного направлений в деятельности службы персонала» № 1, 1996
332 Крайников А. В. Менеджер по работе с персоналом IBM Восточная Европа/ Азия Лтд «IBM в России: Западные законы ведения бизнеса – российские законы найма персонала» № 1, 1996
333 Каталог статей Персонала







HRC/Кадровый клуб (c) 2000-2001. Россия, 109147 Москва, Марксистская, 34-7-320, тел.: (095) 797-47-17, факс: (095) 911-61-38, email.

---